Rekrutteringsprocessen kan være lang og omkostningstung. Ud over de timer du og dine kolleger lægger i udarbejdelse af jobopslaget, gennemgang af ansøgninger, afholdelse af jobsamtaler, gennemførsel af personlighedstests, vurdering af de udvalgte jobkandidater, vil der også være omkostninger forbundet med en nyansættelse. Den nye medarbejder skal introduceres til virksomheden, sine kolleger og arbejdsprocesser, og derudover vil de eksisterende medarbejdere blive afbrudt i deres arbejde, og vil derfor ikke være lige så produktive.
De samlede omkostninger, der er forbundet med at ansætte en faglært medarbejder, varierer fra branche til branche. På hrguiden.online skriver de, at det i gennemsnit koster en virksomhed 14-16 ugers løn at ansætte en ny, faglært medarbejder. I de dyreste tilfælde kan det ifølge hrguiden.online koste helt op imod 25 ugers løn.
Omkostningerne i forbindelse med rekruttering afhænger i høj grad af, hvor komplekst jobbet er. Des mere komplekst, des dyrere rekrutteringsproces.
Skab et overblik over kandidaterne
Når første sortering af jobkandidaterne er gennemført, er det en god idé at skabe sig et overblik over kandidatfeltet. Dem, der ikke er frasorteret efter første sortering, bør have nogle af de kompetencer, som I søger. Derfor handler det nu om at finde frem til de kandidater, der på papiret er det bedste match til stillingen.
Sammenlign kandidaternes kompetencer
Lav et overblik over de kompetencer, der er nødvendige for at kunne varetage jobbet. På den måde vil du konkret kunne sammenligne kandidaterne baseret på deres kompetencer i forhold til jobbet. Mange HR- og rekrutteringssystemer giver mulighed for at sammenligne kandidaterne ud fra nogle parametre (kompetencer), som du har angivet.
Ved at sammenligne kandidaternes kompetencer med hinanden, kan de svageste kandidater, der mangler væsentlige og vigtige kompetencer, hurtigt frasorteres.
For at stå tilbage med relevante kandidater, er det vigtigt, at kravene til stillingen er klare og konkrete. Er det en ny stilling, kan det være svært at skabe et overblik over alle de nødvendige kompetencer. Er der tale om en eksisterende stilling, bør det overvejes, om kravene til stillingen har ændret sig siden sidste ansættelsesproces for samme (type) stilling. I takt med at virksomheden, arbejdsprocesser og samfundet ændrer sig, vil der også ske ændringer i kravene til stillingen.
Test spidskandidaternes faglige og personlige kompetencer
En persons personlighed er ofte det afgørende for en succesfuld ansættelse. Det er på baggrund af personligheden, at det kan vurderes, om kandidaten kan blive en del af det fællesskab, der er på arbejdspladsen – både personligt og fagligt.
Fagligt har personligheden betydning for samarbejdsevnen og -viljen, samt hvordan en person går til en opgave. Er der behov for en person, der kan tage hurtige beslutninger, eller er der behov for med person, der går analytisk til værks?
Det er begrænset, hvor dybt indblik man kan få i en persons personlighed ud fra en enkelt jobsamtale samt ud fra ansøgningen og CV’et. Derfor kan det være en god idé at gennemføre en personanalyse som Extended DISC Personprofil. På baggrund af en DISC profil kan I få et indblik i jobkandidatens adfærdsstil og drivkraft.
Vores DISC profiler bliver ofte anvendt i rekrutteringssammenhæng, og giver et godt vidensgrundlag, når den rette kandidat skal udpeges. Vil du gerne se, hvordan en DISC profil kan se ud, kan du bestille en demorapport nederst på denne side. Vi tilbyder også en forkortet analyse og rapport med vores Mini DISC Profil.
Se både fremad og tilbage
Ud over at kandidaten skal have de rette kompetencer og den rette personlighed, er det vigtigt at kigge både tilbage på opnåede resultater, men også fremad på, hvordan kandidaten kan hjælpe og bidrage til virksomheden (og omvendt).
Når der bliver kigget tilbage, er det en god idé at kontakte kandidatens referencer. Referencerne kan give dig et mere nuanceret billede af kandidaten og måske også bekræfte nogle af dine indtryk eller bekymringer. Referencerne kan også fortælle noget om kandidatens arbejdsmoral, samarbejdsevner og personlighed.
Derudover er det en god idé at kigge fremad. Her handler det i høj grad om at finde ud af, hvordan kandidaten kan løse nogle af virksomhedens problemstillinger, eller bidrage til at styrke virksomheden yderligere. Kan personen se sig i de jobrammer, som er stillet op for kandidaten? Og kan du se kandidaten løse de arbejdsopgaver og problemstillinger, som han eller hun vil støde på i fremtiden?
Få hjælp til rekrutteringsprocessen
Som beskrevet ovenfor tilbyder vi Extended DISC profiler, som kan være et værdifuldt værktøj i rekrutteringsprocessen. Du kan læse mere om Extended DISC personprofiler her. Du har også mulighed for at blive DISC Certificeret.
Har du spørgsmål til DISC profiler eller hvordan profilerne kan hjælpe dig virksomhed, er du velkommen til at kontakte os på telefon 70 26 32 25 eller ved at udfylde kontaktformularen herunder.