Nyheder



Medarbejder samtaler – Spild af tid eller hvad…

Hvert år gennemføres der millioner af MAS, MUS, PU eller lignende samtaler mellem medarbejdere og ledere.

Nogle af samtalerne er super gode andre mindre gode og nogle få får kritik som tidsspilde. Vi har gennem dialoger med danske virksomheder undersøgt, hvor forskellen ligger.

Den gode respons fås når

  • At der bliver taget udgangspunkt i de aftaler der ligger fra sidste dialog (er vi nået i mål)
  • At begge parter er afklaret om indholdet / dagsorden til samtalen
  • At begge parter har forberedt sig grundigt
  • At der er afsat tid til dialogen – god tid – så der ikke er noget vi ikke når at tale om
  • At der fremkommer konklusioner på medarbejdersamtalen som der er accept om
  • At der bliver lavet en plan for de kommende indsatser og perioder
  • At der bliver fuldt op på, det aftalte på det rigtige tidspunkt og jf. aftalen
  • At der sker en løbende opfølgning – så tingene bliver gennemført

Der gives også udtryk for, at de største udfordringer ligger indenfor følgende områder:

  • At der pga lederskifte ikke altid er klarhed over hvad der er aftalt på sidste medarbejdersamtale
  • At der er manglende forberedelse til samtalerne for både leder og medarbejderne
  • At der ikke bliver fuldt op på samtalerne og aftalerne ikke bliver overholdt

For at imødekomme dette har vi valgt at sætte strøm til disse vigtige elementer i MyHRsol.com Medarbejdersamtaler / Development. Således, at vi kan hjælpe med at få bedre og mere effektive medarbejdersamtaler både for medarbejderen og lederne samt sikre opfølgningen på indsatser.

Kontakt os for nærmere information på 70 26 32 25 eller se mere på www.myhrsol.dk

Derfor skal du satse mere på medarbejderudvikling

Medarbejderudvikling er vejen til succes. Når du satser på at styrke dine medarbejdere gennem medarbejderudvikling, kan du skabe større succes for din virksomhed, fordi du får gladere og mere effektive medarbejdere.

Hvis en medarbejder sidder fast, er kørt træt i arbejdet, eller I er bange for at miste jeres medarbejdere, fordi de føler, at de ikke længere lærer noget nyt, kan det være en god idé med mere medarbejderudvikling.

Fasthold dine medarbejdere med medarbejderudvikling

Medarbejderudvikling kan være mange ting. Det kan være kurser, efteruddannelse eller seminarer, men det kan også være medarbejderudvikling internt i virksomheden.

Når man har været på den samme arbejdsplads et godt stykke tid, kan man opleve, at der er dage, der ligner hinanden, og dage, hvor man gang på gang får tildelt den samme rolle og de samme opgaver.

Dog kan man som medarbejder også forvente, at man kommer til at skifte rolle flere gange i jobbet, og derfor skal man desuden være robust og omstillingsparat til et omskifteligt arbejdsliv.

Dette kan føre til, at virksomhedens dygtige medarbejdere enten vælger at skifte job på grund af kedsomhed og manglende motivation i jobbet, eller at medarbejderne simpelthen bukker under for stress på grund af et for højt tempo og stort pres i en omskiftelig hverdag.

For at fastholde dine medarbejdere og skabe større jobtrivsel kan det derfor være en god idé at satse mere på medarbejderudvikling. Et større fokus på medarbejderudvikling, kompetenceafklaring og medarbejdertrivsel kan nemlig hjælpe virksomheder, der har medarbejdere, som er kørt fast, er demotiverede eller som ikke trives, med at genfinde glæden ved at arbejde.

Større fokus på medarbejderudvikling og et godt psykisk arbejdsmiljø

Godt arbejdsmiljøEn leders ansvar er at sørge for, at virksomheden fungere, og at både virksomheden og medarbejderne får succes. Ledelsens kerneområder er netop derfor også at sørge for, at medarbejderne i virksomheden hele tiden udvikler og forbedrer deres kompetencer, men samtidig også, at de trives i virksomheden.

En undersøgelse viser, at udvikling og fastholdelse af gode medarbejdere har stor eller meget stor betydning for 90 % af de adspurgte ledere. Motiverede medarbejdere har nemlig en helt afgørende betydning for, at du får succes med din virksomhed. Samtidig viser undersøgelsen, at et godt psykisk arbejdsmiljø vægtes højt hos syv ud af ti ledere.

Det tyder altså på, at der gennem de senere år er sket en positiv udvikling, hvor der er kommet større fokus på medarbejderudvikling og medarbejdertrivsel i de danske virksomheder. Det er også særligt vigtigt. For når medarbejderne trives og får mulighed for at vokse og udvikle sig i jobbet, er de motiverede og skaber gode resultater for din virksomhed.

Derfor er det særligt vigtigt, at du sørger for at tage hånd om dine medarbejdere både når det gælder det psykiske arbejdsmiljø og medarbejderudvikling.

Medarbejderudvikling på dagsordenen

Som medarbejder er det dog ikke sikkert, at man selv lige kan se behovet for medarbejderudvikling. Det er heller ikke sikkert, at man efter flere år i samme stilling er klar over, hvad der motiverer én, hvilke opgaver, der fanger interessen, og hvilke, man helst vil undgå. Og hvis man ér klar over dette, er det heller ikke sikkert, at man har mod på at fortælle lederen, at man ikke trives med de opgaver, som man har fået tildelt.

Det er derfor din opgave som leder at være opmærksom på, om dine medarbejder kunne have brug for at komme på kurser eller seminarer, og om dine medarbejdere trives med deres tildelte roller og arbejdsopgaver.

Udvikling af medarbejdere skal selvfølgelig ske på en måde, der stemmer overens med virksomhedens og medarbejderens værdier, ønsker og mål, sådan at der skabes en balance og overensstemmelse mellem den enkelte medarbejders behov for udvikling og virksomhedens målsætning og kompetencebehov.

Medarbejderudvikling med en 360 graders analyse

Som leder handler det altså om at placere medarbejderne på de rigtige poster, sådan at de både trives, men samtidig også performer bedst muligt gennem de arbejdsopgaver, de synes er mest spændende og interessante.

En måde at komme i gang med medarbejderudvikling kunne være ved at lave en 360 graders analyse eller feedback, der giver mulighed for at få indblik i medarbejdernes styrker og udviklingsområder. Analysen giver dig et overblik over medarbejdernes styrker, kompetencer og udviklingsområder, hvilket kan hjælpe dig, når du skal udvikle en handlingsplan for dine medarbejdere med konkrete tiltag til medarbejder- og kompetenceudvikling.

Læs meget mere om HR Solutions 360 graders feedback eller kontakt os på 70 26 32 25 for at høre mere om, hvilke løsninger din virksomhed kunne få gavn af til medarbejderudvikling.

Find den rette kandidat til jobbet med en evnetest

I de fleste virksomheder er det almindelig kutyme med én-to samtaler, som de udvalgte kandidater bliver indkaldt til. Men mange virksomheder benytter også personlighedsanalyser og andre tests, der kan hjælpe dem i rekrutteringsprocessen. Særligt DISC, og jung baserede tests bliver i høj grad brugt af virksomheder til rekruttering for at finde det rette kandidatmatch.

Særligt større virksomheder bruger tests i rekrutteringsprocessen, men også mindre virksomheder er i højere grad begyndt at bruge tests i forbindelse med rekruttering af kandidater. Faktisk viser en undersøgelse, at 2 ud af 3 virksomheder benytter tests til rekruttering. I større virksomheder med over 250 medarbejdere bruger 4 ud af 5 virksomheder tests, mens det ved små virksomheder med under 50 ansatte er hver anden, der bruger dem.

Tests er derfor meget populært blandt virksomheder til brug i rekrutteringssammenhæng. Især personlighedstests synes at være brugbart for mange virksomheder for at finde det rette match til virksomhedens profil.

Men står I og skal ansætte en ny medarbejder i virksomheden, kan det i lige så høj grad være en god idé at teste en kandidats evner for at finde ud af, om kandidaten har de arbejdsmæssige kompetencer, der er en forudsætning for den givne stilling.

En kandidat kan have en personlighed, der passer perfekt ind i virksomheden. Dette betyder dog nødvendigvis ikke, at kandidaten har sine stærke sider inden for lige præcis de områder, som er nødvendige i den gældende stilling. Derfor kan det være en god idé at lave en evnetest, der tester kandidatens stærke og svage sider.

Hvad er en evnetest?

En evnetest er en test, der måler en persons evner på forskellige kognitive områder. Den kan bestå af op til 9 deltests, og giver dermed virksomheder indsigt i en persons arbejdshastighed, evne til at tænke, indsamle, analysere, kombinere, vurdere og bearbejde forskellige informationer og svare rigtigt på dem.

Testen måler altså, hvor mange spørgsmål kandidaten svarer på over hvor lang tid, samt hvor mange procent af spørgsmålene kandidaten har svaret rigtigt på. På den måde måles en kandidats arbejdshastighed overfor kandidatens evne til at svare korrekt – altså hurtighed vs. kvalitet.

Evnetesten med de 9 deltests kan derfor være særlig god at bruge i rekrutteringssammenhænge for at få et indblik i en kandidats stærke sider og udviklingsområder og dermed finde frem til den kandidat, der løser opgaverne på den måde, der passer bedst til stillingen.

Hvad indebærer en evnetest?

En evnetest består af 9 deltests, som alle opstiller virkelighedsnære scenarier, som kandidaten skal svare på. Hver deltest måler et område af kandidatens evne til at tænke, løse problemer og drage konklusioner.

De 9 deltests er:

Abstrakt logisk tænkning

Her måles kandidatens evne til at se større helheder og muligheder. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som forretningsudvikling, abstrakt matematik, IT og håndværker/bygningskonstruktør.

Forståelse for logiske processer

Her måles kandidatens evne til at forstå årsagssammenhænge og effekten heraf. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som computerprogrammering, forskning, projektledelse, salg, indkøb og logistik.

Rumlig tænkning

Rumlig tænkning måler en kandidats evne til at se de logiske processer visuelt samt visuel tænkning. Denne test er relevant at bruge på kandidater inden for de kreative fag som tegnere, frisører, kunstnere, fotografer, designere, grafikere og arkitekter.

Forståelse for den sociale kontekst

Her måler testen en kandidats evne til at forstå sociale sammenhænge og andre mennesker. Den måler altså personens forståelse for den sociale kontekst. Denne test er relevant at bruge på kandidater til stillinger som ledere, undervisere, politikere, sælgere, fysioterapeuter og læger.

Numerisk tænkning

Numerisk tænkning måler en persons evne til at opfatte sammenhængen mellem numerisk information. Fx talrækker, hvor et tal mangler. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som detailsalg, ledelse, regnskab, logistik, økonomi og salg.

Matematisk logisk tænkning

Her måles en kandidats evne til at forstå den logiske anvendelse af matematik og anvende matematik, logik og vurdere argumenter. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som dataanalyse, forskning, indkøb og logistik samt inden for stillinger som analytiker og leder.

Ordparforståelse

Denne test måler en persons forståelse af sammenhængen mellem forskellige begreber og evne til at klassificere information. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som journalistik, planlægning, markedsføring, politik, forhandling og projektstyring.

Hukommelsestest

Denne test tester hukommelsen og kandidatens evne til at lagre mange visuelle objekter. Testen måler, hvor hurtigt en person kan identificere ens billeder, og viser, hvor stor arbejdshukommelsen er. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som detailplanlægning, arkitektonisk design, grafisk planlægning og andre stillinger, der kræver en god hukommelse.

Tekstforståelse

Denne tester kandidatens evne til at forstå skriftlig information og finde årsagssammenhænge. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som journalistik, data- og analyseindsamling, identificering og løsning af problemer og i mange andre jobsammenhænge.

Hvordan bruges evnetesten

Da ikke alle områder er lige relevante for alle typer af stillinger, er det en god idé at udvælge de tests, som ligger tættest op af de kompetencer, der er nødvendige at besidde i den pågældende stilling, og som der derfor er behov for at teste.

Vi anbefaler, at virksomheder anvender 2-3 deltests ad gangen. På den måde kan evnetesten nemlig gennemføres på 20-30 minutter, hvorefter den kan suppleres af en samtale til at gennemgå testens resultater.

Husk dog at den bedste kandidat til stillingen ikke bør udvælges udelukkende på baggrund af en evnetest, men bør udvælges på baggrund af en samlet vurdering af kandidatens erfaring, uddannelse, kvalifikationer, personlighed og styrker og svagheder.

Hvad kan testen bruges til?

Evnetesten kan bruges i forbindelse med:

  • Rekruttering
  • Udviklingsscreening og talent management
  • Interne jobrokeringer

Testen er mest udbredt til brug i rekrutteringssammenhæng for at finde den rette kandidat. Men den kan altså også bruges til medarbejder-udvikling for at få indblik i medarbejdernes stærke og svage sider inden for de forskellige kognitive områder. Med brug af testen kan virksomhedens ledelse få indblik i de ansattes arbejdshastighed og spidskompetencer, hvilket kan fungere som udgangspunkt for en medarbejder-udvikling.

Endeligt kan testen bruges i forbindelse med interne jobrokeringer og teamskabelse i virksomheden. Hvis der skal rokeres internt i virksomheden, kan testen give afklaring om den pågældende medarbejder lever op til kravene til den gældende stilling.

Er evnetesten noget for din virksomhed?

Evnetesten og andre kognitive tests kræver en certificering. Certificeringen er nødvendig for at du må arbejde med de tilbagemeldinger og følsomme data i evnetesten. Ønsker du en certificering, eller vil du vide mere om evnetesten?

Ring på 70263225 i dag eller kontakt os på mail info@hrsolutions.dk og hør nærmere.

Foretrækker din virksomhed at bruge personlighedstests, kan du læse mere om DISC-testen her.







Brug DISC certificeringer til at styrke din virksomhed

DISC analyser er et redskab, der bliver mere og mere populære blandt virksomheder – og det med god grund! En DISC analyse fortæller nemlig noget om medarbejdernes personprofiler, herunder om deres adfærdsmønstre samt styrker og svagheder. Derfor er DISC analyse blevet et populært redskab i forbindelse med rekrutteringsprocessen, men kan også bruges til at danne teams eller til personudvikling.

Når en virksomhed kender en medarbejders personprofil og adfærd, kan virksomheden bruge denne viden til at danne teams. DISC analysens resultater kan også bruges til at afgøre hvilken medarbejder, der skal have ansvaret for en given opgave. Med andre ord kan DISC analyser være med til at effektivisere arbejdsprocesser i en virksomhed.

Hvad er en DISC test?

En DISC test – eller en DISC analyse, som er en mere korrekt term at anvende, tager udgangspunkt i en spørgeramme, som har til formål at afsløre en persons styrker og svagheder. Ud fra dette kan man finde ud af, hvad der motiverer en person, hvordan man skal kommunikere til personen samt personens generelle overbevisninger og konfliktadfærd.

En DISC analyse er med andre ord en standardiseret personanalyse. DISC modellen består af fire forskellige parametre: Dominans, Indflydelse, Stabilitet og Control. Det er ud fra disse fire parametre, at der dannes en profil af en person.

Når en person har gennemført en DISC analyse, vil personen vide, hvilket parameter personen i høj grad passer til. Der er ingen personer, der eksempelvis er 100% D. Der vil være tale af en kombination af de fire parametre, dog hvor der er en overvægt af det ene parameter.

Herunder kan du se, hvad de forskellige parametre i DISC står for.

Dominance (dominans)

Her er der tale om personer, der har en dominerende adfærd. Denne type personer er meget målorienterede, og motiveres af de resultater, de kan skabe. Denne persontype er oftest meget ligefrem i sin kommunikation, og vil også give ordre til andre. Persontypen trives med at have kontrol, og vil helst undgå at blive styret af andre.

Influence (indflydelse)

Denne personprofil er i højere grad en teambuilder. For denne persontype fylder det sociale aspekt og fællesskabet en stor rolle, og derfor er kommunikationen vigtig. Denne persontype kan opleves som meget entusiastisk og venlig.

Steadiness (stabilitet)

Her er der tale om en holdspiller. Denne persontype har behov for stabilitet og en tryghedsfølelse. Denne persontype tænker langsigtet og vil derfor også arbejde på at opnå langvarige relationer. Denne persontype trives med at fordybe sig i sine opgaver, og har derfor behov for tid til at løse opgaverne.

Conscientious (konformitet)

Denne persontype er meget struktureret. For denne persontype er fakta vigtige og de diskuterer ud fra logiske argumenter. Denne persontype er meget omhyggelig og detaljeorienterede.

Hvad kan virksomheder bruge DISC tests til?

Som virksomhed kan du anvende DISC modellen som grundlag for flere forskellige processer. Dette kan eksempelvis være i forbindelse med rekrutteringsprocessen, hvor du skal finde den bedste kandidat til en stilling – og som samtidig passer bedst ind i teamet. DISC analysen er blevet et udbredt redskab i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere eller i forbindelse med sammensætning af teams.

DISC analysen kan dog også anvendes til meget mere. Da DISC modellen også afslører en medarbejders stærke og svage sider, kan analysens resultater også bruges aktivt som et led i medarbejderudviklingssamtalen (MUS). Analysen kan altså give et indblik i, hvordan en medarbejder kan udvikles – både professionelt, men også på et personligt plan.

Endeligt kan du også anvende DISC modellen som udgangspunkt for situationsbestemt ledelse. Her vil DISC analysens resultater give dig viden om, hvordan du skal kommunikere med dine ansatte for at motivere dem til de forskellige arbejdsopgaver. Derudover kan analysernes resultater også give dig indblik i, hvordan du bedst giver feedback til de forskellige persontyper.

Vores forskellige typer af DISC certificeringer

Hos HR Solutions kan du blive certificeret i forskellige typer af DISC analyser. Vores forskellige certificeringstyper har forskellige formål, så du får de nødvendige redskaber til det, din virksomhed har behov for. De forskellige DISC certificeringer er:

  • Kvalitetsanalyse
  • Sammensætning af teams
  • Konvertering til Extended DISC

Du kan læse mere om vores forskellige certificeringer i Extended DISC herunder.

Extended DISC Basic

Med denne certificering får du på kun to dage et HR-værktøj. Med denne certificering lærer du at tolke personanalyser, adfærdstræk, samt hvordan du bedst kommunikerer med de forskellige persontyper.

Denne certificering er særligt velegnet for dig, der ønsker at anvende DISC analyser som en del af rekrutteringsprocessen, eller hvis du ønsker at udvikle din virksomheds trivsel og motivation. Du kan læse meget mere om certificeringen i Extended DISC Basis her.

Extended DISC Advanced Training

Hvis du allerede er certificeret i Extended DISC Basis og ønsker en dybere indsigt, er denne certificering lige noget for dig. Dette udvidelseskursus tager blot én dag, hvor der er fokus på fortolkningsopgaver.

Du kan læse meget mere om Extended DISC Advanced Training her.

Extended DISC Konverteringscertificering

Denne konverteringscertificering er for dig, der har en anden type DISC certificering end Extended DISC. Denne certificering styrker dine kompetencer gennem tolkning af personanalyser, adfærdstræk, samt hvordan du bedst kommunikerer med de forskellige persontyper.

Du kan læse meget mere om Extended DISC Konverteringscertificeringen her.

Extended DISC Team Sammensætning og Udvikling

Hvis du gerne vil lære, hvordan du sammensætter og udvikler stærke teams, så er denne certificering lige noget for dig! Her lærer du om de forskellige teamroller og deres samspil, og du vil få en forståelse for teammedlemmernes styrker og udviklingsområder.

Du kan læse meget mere om Extended DISC Team her.

Extended DISC Advanced Team

Dette er en udvidelse til certificeringen i Extended DISC Team Sammensætning og Udvikling. Med denne certificering får du nye idéer samt muligheden for at afprøve forskellige øvelser til hvordan du kan anvende teamudvikling. Denne certificering er bygget op om sparring, dialog og erfaringsudvikling med de øvrige deltagere.

Du kan læse meget mere om Extended DISC Advanced Team her.

Hvad koster en DISC certificering?

Prisen for en DISC certificering afhænger af, hvilken certificering, der er tale om, lige som varigheden af de forskellige certificeringer også vil variere. Du kan til enhver tid se vores aktuelle priser for DISC certificeringer i vores kursuskalender, hvor du også kan se de planlagte datoer.

Du kan til enhver tid tilmelde dig en certificering via kursuskalenderen – blot klik på ”Billetter” og gennemfør tilmeldings- og betalingsprocessen.

Har du spørgsmål til vores DISC certificeringer, er du også meget velkommen til at kontakte os på telefon: 70 26 32 25, eller ved at udfylde kontaktformularen herunder.







Få det optimale ud af MAS/MUS

En meningsmåling udført af analyseinstituttet Wilke, på vegne af Krifa, viser at størstedelen af de over 1000 adspurgte respondenter ikke får noget ud af de årlige medarbejderudviklingssamtaler. Mange oplever, at der ikke bliver fulgt op på samtalen efterfølgende, og at selve samtalen er uden udbytte. Tidsspildet går ud over begge parter, fordi lederne ikke forstår at bringe nok værdi til samtalen og medarbejderne ikke forbereder sig godt nok inden samtalen. Dette kan resultere i at samtalen bliver overfladisk og ustruktureret.

MU-samtalerne bør dog ikke afskaffes, men i stedet bør virksomhederne øge udbyttet af samtalerne ved at effektivisere forløbet både før, under og efter samtalen.

Inden samtalen

Medarbejderen bør finde lighedspunkterne mellem egne karrieremål og virksomhedens strategi, for at få et bedre udbytte, men også for at virksomheden sikrer at medarbejderen følger virksomhedens strategi.

Under samtalen

Lederen har mulighed for at få indblik i medarbejderens trivsel, da MUS kan være med til at spotte stress hos medarbejderen.

(kilde:via.ritzau)

Efter samtalen

Der bør forekomme opfølgning, da over 80% af de adspurgte i meningsmålingen, oplever en høj grad af faglig udvikling ved opfølgning af samtalerne.

(kilde:Meningsmåling om MU-samtalen)

På baggrund af ovenstående problemstillinger, samt de erfaringer vi har gjort os, har vi udviklet vores løsning, MyHRsol Development, som sikrer rammerne for løbende samtaler både på medarbejder -, team eller organisationsniveau.

Helt konkret vælges der start-, opfølgnings – og sluttidspunkt for dialogen og medarbejderen får via systemet en dagsorden for mødet, som udsendes af lederen og som herefter godkendes af medarbejderen, så alle deltagere til samtalen ved, hvad der skal forberedes.

Med løsningen bliver samtalerne lageret online, så både leder og medarbejder hele tiden har mulighed for at se, hvilke udviklingspunkter, der bliver aftalt under samtalen, og derved sikre opfølgning efterfølgende. Dette gør at medarbejderen får mere værdi fra samtalen, men giver også lederen bevidsthed om, at medarbejderen arbejder efter virksomhedens strategi.

Medarbejderne og organisationens værdier

Vi har alle en indsigt i de værdier som den organisation, vi er ansat i har valgt. De er formodentlig beskrevet i personalehåndbogen, hænger måske rundt på gangene og kontorerne. Mange af de steder jeg kommer på besøg, er de skrevet på væggen ved ankomst. Så sikrer vi, at de er synlige og vi viser, at vi har fokus på disse – eller har vi?

Værdier fortæller, hvilke strategiske fokusområder, vi alle skal have i organisationen – disse områder, kommer ofte ud af en strategiproces, hvor vision og mission for organisationen bliver velbeskrevet.

 

Er der ejerskab og motivation fra medarbejderen til at understøtte værdierne?

Alle organisationers succes er blandt andet afhængig af, medarbejdernes evne og motivation til at forstå og understøtte organisationens værdier. Lykkedes dette, vil der i højere grad blive arbejdet i samme retning, end hvis dette ikke lykkedes.

Værdier – ordene på væggen – skal overføres til vores hverdag. Dette gøres ved at beskrive den adfærd vi ønsker, for at understøtte værdierne.

 

Sæt værdierne i spil fra rekrutteringen til MAS/MUS til exit interview

Hvis værdierne er essentielle for organisationen, bør de have størst mulig fokus. Dette fokus bør starte allerede i rekrutteringsfasen som et af flere elementer, herunder blandt andet faglige – og menneskelige kompetencer, erhvervserfaring og uddannelsesmæssig erfaring.

For at fastholde det løbende fokus bør dialogen indgå i MAS/MUS dialoger. Disse gennemføres ofte hver 3., 6. og/eller hver 12. måned. På samme måde kan det integreres i et exit interview.

 

Hvordan gør jeg dette i praksis

Igennem FinxS, Extended DISC Value Report, som er en rapport, hvori din organisations værdier beskrives, med både overskrifter samt adfærdskompetencer, der understøtter værdierne.

Når kandidaten/medarbejderen udfylder en Value Report, så vil personens naturlige adfærd blive benchmarket op imod de adfærdskompetencer, der beskriver organisationsværdierne.

Dette giver et overblik over, hvor medarbejderen adfærdsmæssigt er motiveret og ikke motiveret, for at have de adfærdstræk der understøtter organisationens værdier.

Et eksempel på virksomhedens værdier, kunne være; samarbejde, kvalitet, målrettet, løsningsorienteret. Medarbejderne i virksomheden skal derfor adfærdsmæssigt matche en eller flere af disse.

 

Adfærdstræk

Informationen om, i hvor høj grad en medarbejder er motiveret adfærdsmæssigt, for at understøtte organisations værdier. Dette kan anvendes i hele processen, fra ansøgning til exit interview. Det betyder også, at der kan laves benchmark om, det er bestemte personer med bestemte værdier, der bliver eller forlader jeres organisation.

 

Værdier og teams

Med udgangspunkt i, at ingen kan alt, men et team kan – så er det ikke sikkert, at alle i et team behøver, at være lige motiveret for at udleve alle værdier. Det er dog vigtigt, at teamet har respekt og ejerskab for processerne og målene for teamet.

Du får mulighed for at se jeres værdier målt op imod team adfærd og den individuelle adfærd, hvilket evt. kan sammenholdes med performance.

 

Hvordan kommer jeg i gang?

Hvis I har beskrevet jeres vision, mission og værdier, så lad os tage en dialog og udarbejde jeres egen Value Report
Kontakt os på tlf. 70 26 32 25 eller skriv til os via hjemmesiden www.hrsolutions.dk

Venlig hilsen

Os fra HR Solutions A/S

Månedens profil – Februar 2018

Månedens profil denne gang kommer fra undervisningssektoren – efter en dialog mellem en studievejleder og en elev.

Eleven havde det svært med at indgå i gruppearbejde samt var ikke sikker på sit studievalg.

Personens naturlige adfærd anvendes som udgangspunkt for den videre dialog/vurdering.

Personen havde fokus på sit studie ved udfyldelse, hvilket kunne give en indikator på, hvordan personen trives.

Profilen indikerer, at der på studiet kræves nogle tilpasninger.

Nedenfor ses profil II

Den største ændring er på C-faktoren.
Som fra en høj position i Naturlig adfærd dykker langt ned i profil to.

Profil II – Naturlig adfærd

Form: SDC profil
Størrelse: Normal
Placering: Normal

Profil I – bevidst adfærd

Form: DI
Størrelse: Normal
Placering: Normal

Tilpasning: fra II til I

S og C adfærden bliver tydeligt mindre efterspurgt i den bevidste adfærd

I og D adfærden er lidt mere påkrævet/ synlig i den bevidste adfærd

S-vandring: (forskellen på S-adfærd i profil II og I. Da S-adfærd i profil II er på 105 % og i profil I på 100% så personen kan opleve et pres for, at skulle tilpasse sig sin tilpasset adfærd. Presset kommer fordi personen går på kompromis med sine egne holdninger, værdier eller normer.

Elevens oplevelse var, at der var store forventninger og han skulle ofte være den der tog ansvar og igangsatte tingene.

Han var ved at miste modet og her kom profilen til hjælp. Igennem dialog omkring egen præference for adfærd – fik studievejlederen og eleven afstemt forventninger og roller til både gruppearbejde og tage ansvar.

Månedens profil – januar 2018

Månedens profil kommer fra en af vores kunder – Tak for det – hun havde fået denne i forbindelse med en rekrutteringsproces af en ekstern sælger.

Personens naturlige adfærd anvendes som udgangspunkt for den videre dialog/vurdering. Vi formoder personen havde fokus på sit ønskede job ved udfyldelse.

Profilen indikerer, at personens adfærdsmæssige behov samt forventninger til det ønskede job ikke passer 100% sammen.

Nedenfor ses profil II


Den største ændring er på I-faktoren. Som fra en lav position i Naturlig adfærd stiger til den højeste faktor i profil II. Dette kunne være vigtigt at være opmærksom på, da personen kan opleve at blive meget træt af at kommunikere og påvirke hele tiden, specielt når det i kandidatens naturlige adfærd er blandt de laveste.

Hvis vi kigger i diamanten kan vi se en lang vandring som også viser at personen vil skulle tilpasse sig en del – under forudsætning af, at vi vurderer, at profil I passer til jobbet. Hvis profil II passer til jobbet – er det vigtigt at have en klar forventningsafstemning omkring organisationens forventninger til jobbet.

Profil II – Naturlig adfærd

Form: CD profil
Størrelse: Klemt
Placering: Normal

Profil I – Bevidst adfærd

Form: ID
Størrelse: Normal
Placering: Normal

Tilpasning: fra II til I

C adfærden bliver tydeligt mindre efterspurgt i den bevidste adfærd

S adfærd på næsten samme niveau

I adfærden er mere påkrævet/ synlig i den bevidste adfærd

Lidt mere D adfærd end i naturlig stil

S-vandring: (forskellen på S-adfærd i profil II og I. Da S-adfærd i profil II er på 50 % og i profil I på 30% så føler kandidaten ingen pres/stress i forhold til tilpasningen.

Hvordan får du beslutningsret som leder?

Der er meget fokus på det gode og moderne lederskab i dag. I mange organisationer investeres store ressourcer til udvikling af lederskab. De fleste organisationer forstår også, at Management og Leadership er unikke færdigheder, men hvad indebærer det?

For at præcisere rollen som leder begynder vi med at kigge på fire grundlæggende dele:
• Management – Hvad er målet og få et klart billede af enhedens mission.
• Lederskab – Evnen til at få medarbejderne til at bevæge sig mod målet og udføre opgaven.
• Koordinering – Sikre at enheden har et klart udgangspunkt og passer ind i organisationen.
• Kompetenceudvikling – Sikre og udvikle de færdigheder, for sig selv og medarbejderne, der kræves for at løse opgaven.

En god start på godt lederskab er at skabe og opretholde en balance mellem disse fire dele.

Beslutning og beslutningsret

En fungerende struktur sikrer, at lederen har mulighed for at udøve lederskab og fokusere på alle ovennævnte punkter. Et firma, der har et velfungerende ledelsessystem, giver lederen mulighed for at træffe beslutninger.

Beslutningsret tilfalder en leder, der er ansvarlige, forstår målet og missionen samt har klare beføjelser til at udøve deres ret til afgørelse.

Men selv om organisationen gennem strukturer har sikret, at de rigtige beslutninger indgår i rollen som leder, er det ikke givet at lederen har nogen beslutningskompetence. At have beslutningskraft betyder, at lederen tør og kan fortælle sin beslutning. Det vil sige, når lederen træffer beslutningsret, er beslutningen truffet.

Når lederen sidder fast i det operative arbejde

At delegere er en kunst, og manglende evne til at delegere gør at mange ledere sidder fast i det operationelle arbejde. Dette kan betyde, at lederen udfører medarbejderens arbejde, eller forsøger at finde løsninger på operationelle problemer. Dette fører ikke til lederskab og gør at overblikket over koordinering mistes, når lederen forsøger at løse operationelle problemer. Ofte løser lederen dem værre end medarbejderne selv. Problemløsning i organisationen kan normalt uddelegeres.

En leder, der arbejder for meget med driftsmæssige problemer og dermed mindre med ledelse, bør få værktøjer til at overdrage mere ansvar til medarbejderne.

Hvordan delegerer du?

Ved at bede medarbejderen om at svare på fem spørgsmål, vil medarbejderen være med til at løse problemer og lederen har tid til at udøve ledelse, i stedet for at være en problemløser. De fleste problemer kan der findes en løsning på, hvis den korrekte person tager sig af det.

Når problemet opstår, kan medarbejderen besvare disse fem spørgsmål:

1. Hvad er problemet?
2. Hvad er konsekvenserne?
3. Hvordan har det fundet sted?
4. Hvilke løsninger er der?
5. Hvilken løsning foretrækker du?

At klarlægge et problem kan være en udfordring. Mange gange begynder vi at søge løsningen på problemet, før vi kender til roden af det. Når vi analyserer problemer, skal vi sætte os ned og stille undersøgelsesspørgsmål.

Eksempler på spørgsmål er:

• Hvad bekymrer dig i forhold til dette område?
• Hvordan ser omstændighederne ud?
• Hvad vinder vi i denne situation?
• Hvad koster det os at være i denne situation?
• Forårsager vi situationen selv?
• På hvilken måde tillader vi situationen?

Disse spørgsmål er ikke primært for at finde en løsning, men at se på problemet med nye perspektiver og få nye indsigter.

Vi fokuserer sjældent på symptomerne af store problemer. Det betyder, at problemet, der forårsager nye problemer, forbliver. For eksempel, når der drypper vand ned fra taget, finder vi så en spand og stopper vandet i at lande på gulvet, eller får vi lappet hullet korrekt i taget?

Et af de værktøjer, der bruges til problemløsning er simpelt og giver os en dybere forståelse for, hvordan vores udfordringer ser ud. Ved at stille spørgsmålet, “hvorfor” 5 gange, har vi større chance for at løse det virkelige problem og ikke kun de symptomer det fører med sig.

Extended DISC og ledelse

Udvidet DISC-lederprofil er et af vores mest anvendte værktøjer og har hjulpet tusindvis af ledere rundt om i verden. Det benyttes til at udforske sig selv og til at finde ud af, hvad lederen præcist skal bruge sin beslutningskraft til, hvad der motivere, og hvilke typer af beslutninger, der tager mere eller mindre energi.

Ved at øge vores selvbevidsthed giver det os nøglen til at udvikle vores tillid og selvtillid, hvilket er alt, hvad der er nødvendig for at udvikle beslutningskraften.

Lederprofilen beskriver effektivt, hvordan du bedre kan kommunikere, udøve indflydelse og motivere andre til at være vigtige for at lykkedes i rollen som leder.

Interaktion med andre mennesker kan nogle gange kræve en indsats. Vi forstår ikke hvad den anden person mener, hvad de virkelig ønsker eller hvad deres hensigter er. Vi kan have de bedste intentioner, men det går skævt alligevel.

Til dette formål anbefaler vi en Kollega Profil, hvor du meget tydelig ift. kommunikations- og motivationsområder vil få klarhed over de områder, hvor I er forskellige og ens.

Hvis du har interesse i at høre mere, så kontakt os allerede i dag.

Bedre forståelse og samarbejde i teamet med DISC af Kurt Lausen

Brug af DISC analysen på din arbejdsplads kan føre til bedre forståelse og interaktioner i dit team.

Du kan dog støde på modstand og misforståelse under processen. Bare at høre udtrykket “test eller analyse” i forbindelse med invitation til udfyldelse af DISC analysen kan skabe bekymring og modstand hos forskellige mennesker.

Dit team består af en forskelligartet gruppe af personligheder. Hvert af dine medarbejdere har deres egen måde at tænke og arbejde på, men de har alle én ting til fælles.

Ligesom de fleste af os, kan de ikke lide forandringer som er pålagt af andre eller bare muligheden for gennemførelse af en forandring; der er skrevet hele bøger om, hvordan små ændringer kan skabe ubehag og kaos på arbejdspladsen.

At forstå, hvorfor folk frygter og frasiger selv små ændringer eller nye ting, kan hjælpe dig med at integrere noget nyt i teamet.

Når du beslutter dig for at anvende en DISC analyse for at hjælpe med bedre at forstå og udvikle dine medarbejdere, kan du støde på en vis modstand fra overraskende steder.

Folk kan modstå at prøve noget nyt. De kan frygte det ukendte, eller det kan skyldes manglende forståelse.

Du kan dog hjælpe med at overvinde modstand og bekymringer ved at gennemføre DISC analysen på den rigtige måde og så tidligt som muligt i processen.

Når dit team forstår, hvordan deres DISC analyse kan hjælpe dem i det lange løb, vil de være langt mere villige til at spille sammen.

Nogle, herunder dine medarbejdere med et højt D-adfærd, vil med glæde se, hvad de kan se som en konkurrencedygtig mulighed for at vise deres færdigheder, selvom resultaterne kun er mellem medarbejderen og HR.

Hvorfor går vi imod nye ting på arbejdspladsen?

En varslet ændring er ikke nødvendigvis en stor ændring, men det indebærer, at ændringer kan komme, afhængigt af resultaterne.  Denne sondring er nok til at få nogle af dine teammedlemmer til at føle unødig stress.  Når noget nyt er i horisonten, står vi overfor nogle grundlæggende ændringer, og det kan bl.a. skyldes:

Folk kan frygte det ukendte: Du ved ikke, hvad den nye ting er eller hvad den gør ved dig eller din position, derfor gør du modstand.

Frygt for fejl: Denne nye ting kan kræve færdigheder, du ikke har, eller at du ikke vil klare det godt, derfor bør det modsættes.

Forstyrrelse af rutine: Du bliver vant til vaner, og noget nyt kan forstyrre stabiliteten og fundamentet af din dag.

Bekymringer om fremtiden: Hvordan ændrer denne nye ting min rolle og evt. min arbejdsplads eller min rutine? Hvad sker der, når resultaterne kommer ind? Hvem vil se dette, og vil det påvirke mine chancer for fremskridt/udvikling? At give dit team information om, hvad DISC-analysen er, hvorfor du anvender den, og at dit endelige mål er at gøre arbejdspladsen til et bedre sted at være, kan hjælpe med at fjerne mange af disse typiske frygt.

Måder at undgå modstand mod DISC analysen: Nogle gange frygter medarbejdere simpelthen forandring og at forsøge nye ting. Dette kan bl.a. skyldes mangel på information. Et forslag til at undgå dette kunne gøres på denne måde.  Fortæl grundlæggende om, hvad DISC analysen er, hvordan den kan gavne de medarbejdere, der tager den, og vigtigst af alt, hvordan du vil bruge DISC resultaterne til at gøre din arbejdsplads bedre for alle. Så vær proaktiv og fortæl ærligt og uddybende om baggrund for gennemførelse og hvordan resultatet skal anvendes. Disse tips hjælper med at reducere enhver langvarig modstand og sikre, at dit er klar til udfyldelse af DISC analysen.

En god ide er at præsentere det som en gave: Tilbyd person analysen som en gave, der skal nydes, og de kan anvende det. At præsentere DISC analysen og dens fordele kan hjælpe og undgå enhver modstand eller bekymring. Med DISC analysen tilbyder du dit team adgang til dybe indsigter og forståelse af, hvad der kan hjælpe dem med til at udvikle sig. Hvert teammedlem får indsigt i sin egen DISC-rapport.  Oplysningerne kan hjælpe med kommunikation på tværs af bordet, på arbejde, hjemme og socialt. Ren nysgerrighed kan der også komme frem.  Prøv at få nogle af dine mere motiverede medarbejdere til at gå først og se dem sprede ordet.

Belønning: Sørg for at have noget specielt i ventet til dine deltagere eller vælg at fortælle den gode historie evt. på intranet når de første har gennemført, på denne måde giver det energi til flere. Hvis du giver fri kaffe og kage, så spredes ordet hurtigt, og du får en positiv spiral, før du ved det. Du vil muligvis tilbyde en fordel til den første gruppe for at fuldføre vurderingen.  Det kan være en effektiv måde at starte DISC analysen processen. Belønninger kan være enkle og små, men stadig af værdi for deltagerne.  Da der ikke er nogen “rigtige” svar eller måder at vinde på, vil den bedste måde at opnå den ønskelige belønning være at tilmelde sig vurderingen i de tidlige stadier.

Sørg for dit team ved, hvad DISC er!

Fremlæggelse af information om DISC-modellen, vurderingen, de forskellige personlighedstyper og hvordan den på forhånd kan hjælpe med at overvinde en evt. bekymringer og hjælpe jer alle videre i processen på en positiv måde. Du kan påpege, at der ikke er nogen rigtige svar eller “bedste” typer, og DISC analysen kan ikke “mislykkes”! For dem, der ikke er gode med teknologi, med fokus på det nemme at tage aspekt og fremhæver det faktum, at ingen særlige færdigheder er nødvendige, kan lette frygt eller bekymringer de måtte have.

Vælg dem der påvirker først til udfyldelse

Ledere, holdleder og nøglefaktorer vil have stor indflydelse på, hvordan resten af ​​dit team føler sig om vurderingen. Når disse ledere, godt lide enkeltpersoner og trend settere er om bord, vil mange af dine teammedlemmer følge med.  Anvend de positive og meget kommunikerende til, at hjælpe med at sprede ordet, at der ikke er nogen grund til bekymring.

Afslør din grund til at analysere

Lad dit team vide, hvorfor du tilbyder DISC analysen. Findes der nye måder at støtte dit team på, eller leder efter bedre måder, hvorpå de kan samarbejde, osv.?  Når dit team indser, at hele grunden til analysen er at komme op med en bedre kultur for alle, vil de være mere tilbøjelige til at komme om bord og bidrage positivt

Vær proaktiv, når du bruger DISC-analysen

Det meste af et eller flere teammedlemmers modstand forekommer ofte i de indledende faser.

Når dit team ser, hvor nemt vurderingen er at gennemføre, og hvor nyttig det faktisk er, vil du kun se lidt eller ingen modstand. Du vil derfor ofte kunne se, at når først et team ser udbyttet, så bliver det efterspurgt af andre, der også ønsker indsigt og udvikling.

Fokus på at hjælpe dit team med at arbejde med resultater, der kan være en fordel at tage både individuel og samlet dialog.