Nyheder



Hvorfor bruge DISC-profiler?

DISC-profiler er et effektivt redskab, som kan styrke arbejdspladsen, skabe større forståelse og interaktioner i teamet. Det er dog ikke alle, der forstår, hvordan DISC-profiler kan bruges aktivt i virksomheden. Derfor zoomer vi i dette indlæg ind på, hvorfor DISC-profiler er et stærkt redskab for virksomheder.

Bliv certificeret uden at forlade skrivebordet

Som noget nyt har vi fra årsskiftet introduceret virtuelle certificeringskurser i Extended DISC Basic samt erhvervsrettet test (kognitiv test). Det betyder, at du kan blive certificeret uden at forlade dit skrivebord, da certificeringskurserne afholdes online.

Har du råd til fejlansættelser?

Rekrutteringsprocessen kan være lang og omkostningstung. Ud over de timer du og dine kolleger lægger i udarbejdelse af jobopslaget, gennemgang af ansøgninger, afholdelse af jobsamtaler, gennemførsel af personlighedstests, vurdering af de udvalgte jobkandidater, vil der også være omkostninger forbundet med en nyansættelse. Den nye medarbejder skal introduceres til virksomheden, sine kolleger og arbejdsprocesser, og derudover vil de eksisterende medarbejdere blive afbrudt i deres arbejde, og vil derfor ikke være lige så produktive.

DISC profiler styrker kommunikationen

Mange virksomheder bruger i dag en eller flere forskellige analyseværktøjer gennem rekrutteringsprocessen, hvor Extended DISC er blevet blandt de populære værktøjer. Det er dog ikke kun gennem rekrutteringsprocesser, at virksomheden kan få gavn af DISC profiler. På baggrund af en DISC profil kan kommunikationen med en medarbejder nemlig styrkes.

Selvom Extended DISC kan danne mere end 2.560.000 forskellige profilkombinationer, er der nogle fællestræk, når det gælder kommunikation til en person.

Hvad er en DISC profil?

En DISC profil består af 4 dele: D, I, S og C. En person kan godt være en kombination af flere af bogstaverne, men vil som regel være overvejende én af bogstaverne. Viden om dette kan være altafgørende for at kommunikere effektivt til en medarbejder eller kollega.

Bogstaverne står for hhv. Dominance, Influence, Stability og Control, og fortæller generelt noget om personens adfærdsstile. Extended DISC er nemlig baseret på adfærdsmæssige teorier. Viden fra profilerne er samtidig et effektivt (kommunikations-) redskab, der kan være med til at danne et fælles sprog.

Kommunikation til D-profiler

Kommunikation til en D-profilD-profiler er typisk dominerende og konkurrerende i deres adfærd, og de søger at have kontrol. Når D-profiler bliver pressede vil de ofte blive kommanderende. D-profiler er meget direkte i deres kommunikation, og de fokuserer ofte på resultater og udbytte.

Når du kommunikerer med en D-profil, bør du gå direkte til emnet, ellers mister du hurtigt D-profilens opmærksomhed. Derudover skal du fokusere på D-profilens udbytte – altså hvad får D-profilen ud af dit forslag eller budskab.

Kommunikation til I-profiler

I-profiler er primært styret af deres følelser og er mere spontane i deres adfærd. Det betyder, at de hurtigt tager beslutninger, hvis de kan se værdien i det her og nu. I-profiler motiveres i høj grad af at være populær blandt deres kolleger. Er en I-profil under pres vil personen typisk opleves som verbalt angribende.

I din kommunikation med en I-profil kan du også med fordel fokusere på udbytte. Husk på, at I-profiler er meget spontane og styret af deres følelser, så du bør fokusere på, hvad I kan opnå her og nu. Planlægger du for langt frem, er der risiko for, at du mister deres interesse – og ellers bør du sørge for at lægge en plan for den langsigtede indsats. Så kan du præsentere planen og de enkelte opgaver over tid, så I-profilen oplever, at det er her og nu opgaven skal løses eller der skal træffes beslutninger.

Kommunikation til S-profiler

Kommunikation til en S-profilS-profiler er omsorgsfulde, rolige og implementerende. Derfor vil S-profiler også være kompromissøgende, når de er under pres. S-profiler motiveres i høj grad af samarbejde, og de trives med at hjælpe andre. De undgår helst forandring, hvis det er muligt.

Kommunikationen med en S-profil er rolig og informerende. Står I overfor forandringer, bør en S-profil informeres i god tid, så personen kan indstille og forberede sig på forandringerne. S-profiler søger ofte støtte og opbakning fra andre, og derfor vil en S-profil også have sværere ved at træffe en beslutning her og nu. I din kommunikation bør du derfor prøve at reducere S-profilens usikkerhed og skepsis over for dine forslag.

Kommunikation til C-profiler

C-profiler er meget analytiske, strukturerede og detaljeorienterede. De træffer beslutninger på et velovervejet grundlag, og træffer altså ikke en beslutning inden de har haft mulighed for at undersøge forholdene eller informationen nærmere. C-profiler trives, når de kan vise deres ekspertise, men frygter samtidig at få kritik.

Når du kommunikerer med en C-profil bør du derfor lade personen vise sin ekspertise, og også give personen mulighed for at analysere mulighederne, før der træffes et valg.

Styrket kommunikation giver øget produktivitet

Når du ved, hvilke DISC-profiler, der er i et team, vil du også blive bevidst om, at der skal kommunikeres på forskellig vis med de forskellige profiler. Hvor D- og I-profiler gerne træffer en beslutning her og nu, har S- og C-profiler behov for lidt tid til at overveje mulighederne eller snakke med kollegerne om det.

Når du imødekommer de forskellige profiler, hvor de trives, vil du opleve, at de føler sig trygge, og at de også vil arbejde effektivt, da de slipper for de bekymringer, de ellers kunne have.

Vil du høre mere om, hvordan DISC-profiler kan styrke din virksomhed og det daglige samarbejde, så kontakt os på telefon 70 26 32 25, eller udfyld kontaktformularen herunder. Du kan også få tilsendt en demo af vores Extended DISC Person Profil på denne side.







Hvor mange undskyldninger har din sælger?

Hvor mange af dine sælger har den naturlige SULT for at gøre det bedre end i sidste uge?

Hvor stor er undskyldningsindekset for dine sælgere?

Den nye Salgs Kompetence Assessement giver dig svarerne!

Kend sælgernes salgskompetencer

I Salgs Kompetence Assessement ser vi sælgerens mindset samt sælgerens kompetence indenfor salg.

Udover sælgerens naturlige mindset i forhold til salg, måler vi også i kompetencen sælgerens motivation, erfaring og lyst til at gennemføre det måske nødvendige.

Vi måler på 18 unikke salgskompetencer som giver dig som salgsleder/chef/direktør en unik mulighed for at få et anderledes overblik over dit salgsteam.

Vi tager udgangspunkt i det marked som I sælger i – herunder hensyn til produktet i forhold til kunden – er det et latent eller udtrykt behov som kunden har – hvordan er jeres salgscyklus og hvordan er den efterfølgende relation til kunden efter et 1. salg.

Styrk sælgernes kompetencer

Med udgangspunkt i netop jeres produkt og jeres marked – er vi i stand til at diagnosticerer hvilke styrker som jeres sælgere har behov for.

Med målingen på sælgerens naturlige mindset og det personen gør – kan vi finde de områder, hvor sælgeren har udviklings potentiale – og udarbejde en plan for dette.

Vi kan også se de områder, hvor personen ikke ud fra mindset har et stort udviklingspotentiale – og derfor måske ikke anvende tid og ressourcer på dette.

Hør mere om Salgs Kompetence Assessement til rekruttering og udvikling af sælgere – og som salgschefen få indsigt og måske klare forklaringer på, hvad årsagen til at dine sælgere måske enten performer i salget eller de mangler lidt i at nå målet.

Hvis dine sælgere springer mere over end gennemsnittet er deres undskyldnings indeks over 35 – hvad er din salgsstyrke på?

Kontakt os allerede i dag på 70 26 32 25 eller læs mere her.

Anvend en DISC 18 profil i salgsafdelingen og skab vækst i virksomheden

DISC modellen er et meget udbredt værktøj, der anvendes i store som små virksomheder. DISC modellen er en personanalysemodel, der bruges til at give en kortlægning af en persons handlings- og adfærdsmønstre. DISC analysen giver en beskrivelse af vores adfærd, herunder hvordan vi handler og reagerer i pressede situationer, og kortlægger en persons drivkraft, styrker og begrænsninger.

Da en DISC profil giver en præcis beskrivelse af en persons personlighedstype og arbejdsadfærd, er den fordelagtig at bruge til rekruttering, lederudvikling, medarbejderudvikling og teamsammensætning, hvor den kan bidrage til at skabe større motivation, trivsel og udvikling.

En DISC profil kan dog også anvendes på en lang række andre områder, som kan komme de fleste virksomheder til gode. Et af disse områder er salgstræning, DISC profiler kan nemlig være til stor gavn for din virksomheds sælgere og styrke deres salgsevner.

DISC 18 profil til brug i salgsafdelingen

Salg er en af de vigtigste områder for virksomheder, og er afgørende for en virksomheds succes. Uden salg vil de fleste virksomheder ikke kunne løbe rundt. Derfor har mange virksomheder en eller flere sælgere, der står for at skabe omsætning gennem salg. DISC 18 giver dig respons på sælgerens motivation på 18 udvalgte salgssucces områder.

For at din virksomhed kan få succes, kræver det dog nogle dygtige sælgere, der kan kommunikere til og med forskellige slags kunder, og som kan formå at sælge varen, uanset hvilken kunde der er tale om. Dette kan være noget af en udfordring, og kræver, at sælgeren kan skabe en god relation til kunden. En god sælger skal på den måde have en forståelse for, hvordan mennesker handler og reagerer på forskellige inputs, og dermed kunne kommunikere på forskellig vis alt efter, hvilken type kunde der er tale om.

Dette kan en DISC 18 profil hjælpe med. DISC modellen, der repræsenterer de fire adfærdsstile: Dominans, indflydelse, stabilitet og compliance, kan af sælgeren anvendes til at styrke vedkommendes selvindsigt. Ved at lave en DISC analyse kan sælgeren få indblik i sig selv og sit eget adfærdsmønster. Når du har en forståelse for dig selv, er det nemmere at forstå den person, du står overfor.

Sådan kan DISC 18 profiler anvendes til salgstræning

Brug DISC profiler til at forstå kunden

Den fejl, som mange sælgere begår i en salgssituation, er at de er så opsatte på at få deres budskab igennem, at de ikke tager højde for, hvad det er for en person, de står overfor. Med en DISC profil kan virksomhedens sælgere på baggrund af den forståelse de opbygger om sig selv, blive bedre til at aflæse andre menneskers personlighedstype og adfærd. På den måde kan dine sælgere optimere deres kommunikation, så den tager højde for kundens adfærdsstil. DISC 18 giver indsigt i 18 områder direkte relateret til salg. Du kan derfor se dine Sælgers motivation på de 18 salgs områder. DISC 18 kan kombineres med Salgs Kompetence Assessment som giver dig svar på personens mindset og kompetence indenfor salg.

De fire ovenstående adfærdsstile eller personlighedstyper har forskellig adfærd og handler og reagerer forskelligt. Derfor er det også vigtigt, at sælger kommunikerer forskelligt til hver af de fire forskellige personlighedstyper.

Alt efter, hvilken kundetype sælgeren står overfor, skal han kunne ændre i sin egen adfærd og kommunikationsstil, når han går ind i en relation med dem. Ved at justere kommunikationen på baggrund af kundens adfærd og persontype, er der større chance for, at virksomhedens sælger kan komme frem med budskabet og gennemføre et salg.

På den måde kan din virksomhed anvende DISC profiler til salgstræning, og du kan hjælpe dine sælgere med at styrke deres kommunikationsevner og gøre dem bedre rustet til at håndtere de forskellige kundetyper i en salgssituation.

Få en Extended DISC certificering

Hvis du gerne vil skabe succes for din virksomhed, kan du selv gøre en del for at sikre, at din salgsafdeling har de rette værktøjer i deres værktøjskasse til at håndtere enhver situation og enhver type kunde.

Hos HR Solution kan du få en Extended DISC certificering, der giver din virksomhed de nødvendige ressourcer til at kunne optimere virksomhedens kunderelationer og give salgstræning til dine sælgere, så de kan blive dygtigere og skabe endnu mere salg og vækst for virksomheden.

Er du interesseret i at høre mere om de forskellige muligheder, som vi tilbyder inden for Extended DISC certificering eller DISC profiler, kan du kontakte os på 70 26 32 25 eller info@hrsolutions.dk. Du kan også læse meget mere om de forskellige typer af Extended DISC her.

Jobcenter Randers og HR Solutions ApS i tæt samarbejde

Jobcenter Randers har gennem de seneste seks måneder arbejdet seriøst på en ny måde at kunne rådgive og coache deres ledige jobkandidater på for at sikre dem en bedre vej tilbage på arbejdsmarkedet inden for et område, de har gode forudsætninger for at få succes i og derved sikre et bedre match mellem ledig jobkandidat og virksomhed. Dette er blandt andet sket ved hjælp af en kompetenceanalyse, som afdækker inden for hvilke områder jobkandidaten har ikke-selvopfattede kompetencer at sætte i spil eksempelvis i forhold til et brancheskift eller en opkvalificering. Analysen kan også påvise hvilke områder, der kan være mere udfordrende for den pågældende borger, og den tager udgangspunkt i ni områder og kommer derfor hele vejen rundt om kompetencespektret.

16 job- og rekrutteringskonsulenter er blevet uddannet til at kunne læse og fortolke resultatet af analysen og vejlede jobkandidaten herudfra i job øjemed. Deres oplevelse af at arbejde med analysen beskrives således af de, der er certificerede i FinxS Kompetenceanalyse: ”Det giver værdi for jobkandidaten. Der opleves en meget høj tilfredshed fra jobkandidatens side. Herudover gives der udtryk for, at certificeringen har givet ny job- og rekrutteringskonsulenter mere viden samt bedre forståelse i forhold til jobkandidaten.”

Efter den nu endte prøveperiode med certificeringer af ledige borgere i Randers Kommune er løsningen nu implementeret og bliver brugt dagligt. Det kommer dog ikke kun jobkandidaterme i Randers tilgode;

”Den allerede nu oparbejdede viden vil også med fordel kunne anvendes i virksomhedskonsulenternes daglige dialog og sparring med det randrusianske erhvervsliv. Med fokus på det gode match, er det vigtigt at have et helhedsblik på rekrutteringsopgaven. Er der ikke en ledig kandidat, der fagligt stemmer overens med en virksomheds behov, så kan vi, via analysen, se på hvilke jobkandidater, der har evnerne til at blive succesfuld i jobbet trods eventuelle manglende faglige kompetencer. Det er bestemt vigtigt med denne viden i vores dialog med virksomhederne.” siger Tine Arensbach, chef for Jobcenter Randers Erhverv.

Få et overblik med en mini DISC profil

Hos HR Solutions er vi blandt andet specialister indenfor DISC profiler og personanalyser. Vi har gennem mange år tilbudt arbejdet med adfærd og udarbejdelse af personanalyser samt certificeringskurser i Extended DISC. Fælles for disse er, at der kan udarbejdes en udførlig rapport over resultaterne.

Resultaterne fra en DISC analyse fortæller om en persons adfærd, motivation, kommunikation og teamwork. Derfor anvendes disse DISC analyser ofte som en del af rekrutteringsprocessen, eller når der skal sammensættes teams i virksomheden.

Hvad kan jeg med en Mini DISC Profil?

Som noget nyt har vi introduceret en Mini DISC profil. Det er, som navnet antyder, en mindre udgave af vores DISC analyser. Vores mini DISC profil repræsenterer stadig de fire adfærdsstile, som bogstaverne i DISC repræsenterer:

  • Dominans
  • Influerende
  • Stabilitet
  • Control / Compliance

En mini DISC profil er altså en forkortet udgave af vores DISC profiler – med vores mini DISC profil får du nemlig en 4 siders udgave af analysen. Derfor er analysen naturligvis heller ikke lige så uddybende og fyldestgørende som en komplet DISC analyse ville være. Dog giver mini DISC profilen dig et godt overblik inden for de fire adfærdsstile.

Med mini DISC profilen får du indsigt i personens:

  • Naturlige adfærd
  • Styrker
  • Motivationsområder

Hvorfor få lavet en DISC profil?

En DISC analyse eller en DISC profil er et effektivt redskab i forbindelse med kommunikation og forståelse for en persons adfærd. Derudover giver det personen en øget selvindsigt, og på baggrund af dette kan personen blive bedre rustet til at håndtere konflikter, samarbejde i teams, kommunikere med andre.

En DISC profil er altså brugbar både for den enkelte person, men også for virksomheden. Personen selv får øget selvindsigt, og kan blive bedre rustet til at håndtere pressede eller stressede situationer. Omvendt kan virksomhederne bruge personprofilen til at sammensætte effektive teams, finde den rette kandidat til en stilling samt generel medarbejderudvikling.

Se hvad DISC profilen indeholder

Ud over, at vi har introduceret vores mini DISC profil, giver vi dig nu også mulighed for at se, hvad denne type personprofil indeholder. Du kan bestille en demo af vores mini DISC profil, så du kan se, hvad du kan forvente af denne personprofiltest. Denne demo af DISC profilen er selvfølgelig helt gratis for dig at modtage.

Forskellige typer DISC profiler

Der findes forskellige typer DISC analyser og DISC profiler. Hos HR Solutions har vi specialiseret os i Extended DISC – og det er der en god grund til.

Hvor andre typer DISC profiler kortlægger en persons adfærd i en bestemt rolle, dækker Extended DISC over en persons naturlige adfærd. Derfor får man et mere nuanceret og komplet billede af en person gennem en Extended DISC personprofil.

Med en Extended DISC analyse kan afrapporteringen desuden også skræddersys til at fokusere på de mest relevante faktorer i forhold til personens rolle eller jobbeskrivelse.

Vil du gerne høre mere om vores (mini) DISC profiler, så kontakt os på telefon 70 26 32 25 eller send en mail til info@hrsolutions.dk. Du kan også udfylde kontaktformularen herunder.

Og husk også at du kan bestille en demo af vores mini DISC profil på denne side.







Bliv en endnu bedre leder med en 360 graders evaluering

”Han/hun er den fødte leder”. Den sætning har du nok hørt før. Men den fødte leder findes ikke – det kræver uddannelse og konstant udvikling af mange forskellige facetter i lederskabet.

Som leder forventes det, at du kan skabe resultater – også gennem dine medarbejdere. Lederrollen bærer altså et stort ansvar, og derfor er det også vigtigt, at du som leder konstant udvikler dig og dine medarbejder.

For at du kan skabe resultater gennem dine medarbejdere, er din vigtigste rolle at lede medarbejderne mod målet, men også at motivere og engagere medarbejderne.

Kig dig selv i spejlet

Hos HR Solutions tilbyder vi en 360 graders lederevaluering, hvor du får ærlig og konstruktiv feedback fra dine medarbejdere, kolleger, leder m.m. Du vil med andre ord se dig selv i spejlet og få indblik i, hvordan andre ser dig, dine styrker og dine udviklingsområder. Dette danner grundlaget for, at du kan udvikle dig til at blive en endnu bedre leder, end du er i dag.

Mange vil opdage, at den opfattelse andre har af dem, ikke stemmer helt over ens med deres egen opfattelse. Først når dette er synliggjort, har de mulighed for at ændre sig og dermed også ændre den opfattelse, som andre har af dem.

Hvad er en 360 graders evaluering?

Med 360 graders evaluering får du feedback fra personer, der arbejder tæt sammen med dig. Du kommer altså hele vejen rundt (360 grader)i dit lederskab. Evalueringen omhandler både din ledelse, dit lederskab samt dine faglige kompetencer.

Evalueringen er bygget op om en spørgeramme inddelt i 10 områder med 5-8 spørgsmål inden for hvert område. Selve spørgerammen kan tilpasses til dine ønsker.

Hvad får du ud af en 360 graders evaluering?

Resultatet af en 360 graders evalueringDe fleste, der gennemfører en 360 graders evaluering oplever, at de får:

  • Indsigt i hvad andre oplever omkring deres ledelse
  • Indsigt i udviklingsområder og styrker
  • Indsigt i områder hvor deres leder ser deres styrker
  • Indsigt i hvor deres leder, kollegaer eller medarbejder har en anderledes opfattelse end deres egen
  • Fokus på resultatskabende faktorer

Ovenstående opleves, når der lægges en handlingsplan ud fra evalueringens resultater. Dermed kan der skabes et overblik og en plan for de konkrete tiltag, der skal til for at forbedre de enkelte områder.

Som med så mange andre analyser og evalueringer, anbefaler vi, at der 1-2 gange årligt bliver fulgt op på 360 graders evalueringen. Ved at gøre dette kan du også løbende følge med i din udvikling, og du kan se, om der er sket forbedringer inden for nogle af dine udviklingsområder.

Vil du høre mere?

Er du interesseret i at høre mere om 360 graders evalueringen, og hvad du kan få ud af denne type evaluering? Den 4. oktober 2019 kl. 13-13.30 afholder vi en online præsentation om 360 graders lederevalueringen. Du kan deltage via dette link: https://zoom.us/j/268798112

Har du ikke mulighed for at deltage denne dag, så hold øje med vores kommende zoom-møder. Vi opdaterer løbende siden med kommende online møder og præsentationer. Alle zoom-møder tager ca. 30 minutter.

Du er selvfølgelig også velkommen til at ringe til os på telefon 70 26 32 25 eller sende en mail til info@hrsolutions.dk, hvis du har spørgsmål.

Lederrekruttering – sådan finder du den rette kandidat til en lederstilling

Hvis din virksomhed skal have ny ledelse, hvordan finder du så bedst muligt den rette kandidat?

Det kan være rigtig svært at finde den rette kandidat til en lederstilling. Valget af den rette leder har nemlig afgørende betydning for, om virksomheden får succes. Da en rekrutteringsproces både er tidskrævende og økonomisk forankrende, er det derfor også utrolig vigtigt, at den rigtige kandidat bliver fundet første gang.

Når der skal ansættes en ny leder i virksomheden, er der to måder, man kan finde frem til den rette kandidat på. Den ene er gennem en nyansættelse, hvor virksomheden vælger en kandidat til lederstillingen gennem eksterne ansøgere. En anden måde er ved, at virksomheden kigger indad og prøver at finde den rette kandidat til lederstillingen internt i virksomheden blandt virksomhedens medarbejdere.

Forfremmelse af medarbejder til leder

Ofte kan det være nyttigt at kigge grundigt internt i virksomheden for at undersøge, om der skulle være en dygtig medarbejder, der ville være egnet til stillingen som leder. I kan eventuelt forhøre jer blandt medarbejderne til medarbejderudviklingssamtalerne om, hvad deres karrieredrømme er, og om der er nogen, der kunne være interesseret i en lederstilling.

Hvis I finder en eller flere medarbejdere, der kunne være interesseret i at blive leder, handler det for ansættelsesudvalget om at finde lige præcis den medarbejder, der har de kompetencer, der skal til, og som kan varetage lederrollen med succes.

Her er det især vigtigt, at du ikke kigger på, hvilke medarbejdere, der leverer de bedste resultater, men derimod også kigger efter personer, der er vellidte blandt kollegaerne, og som har en god kemi med de fleste på kontoret. Selvom en medarbejder leverer fantastiske resultater, er det ikke ensbetydende med, at personen kan få andre til at gøre det samme i lederrollen.

Som virksomhed skal I derfor huske på, at det både er de faglige og personlige lederkompetencer, der skal i spil, for at den kvalificerede medarbejder kan få succes i rollen som leder.

Hvad kræver det at blive en god leder?

Hvad kræver det at blive en god leder?Uanset om I vælger at nyansætte en leder eller forfremme en af virksomhedens medarbejdere til leder, kan det være en god idé at have for øje, hvad det kræver at blive en god leder. Her kan I undersøge, hvilke kompetencer den kommende leder skal tilegne sig eller bygge videre på, for at kunne blive en god og dygtig leder.

Ledelse kræver en hel del. En god leder skal besidde mange forskellige kompetencer og styrker i forhold til at kunne gennemskue de processer, der skaber vækst og fremgang for virksomheden og i forhold til at gennemskue de individer, der ligger bag processerne – hvordan de trives, motiveres og lykkes med deres opgaver.

Kendetegnene ved en god leder er derfor, at en leder skal kunne:

  • inspirere sine medarbejdere og udøve kontrol
  • tage beslutninger og samarbejde
  • have gennemslagskraft og inddrage sine medarbejdere
  • udvise struktur og fleksibilitet

For at få succes med lederskab og være en god leder, skal personen hele tiden gå balancegang mellem disse modsatrettede styrker.

For at blive en god leder, skal man desuden kunne sætte klare mål og visioner for virksomheden og hjælpe virksomhedens medarbejdere til at kunne se disse mål.

Derudover er det vigtigt, at lederen engagerer og motiverer sine medarbejder, og kommunikerer til dem på en forståelig og respektfuld måde.

Foruden disse styrker og kompetencer, skal en god leder desuden have en forståelse for og udøve:

  • Dialogskabelse mellem leder og medarbejder, hvor lederen skal have evnen til også at lytte
  • Coaching af medarbejderne for at få medarbejderne til selv at kunne lave problemløsning
  • Konflikthåndtering både internt og eksternt i virksomheden
  • Åbenhed og ærlighed
  • Trivselsskabelse hos medarbejderne

En god leder skal dermed kunne balancere mellem de bløde og hårde værdier, og skal formå både at sætte sig i respekt over for medarbejderne, men samtidig også inspirere og motivere medarbejderne, sådan at de forstår deres egen rolle i virksomheden, og skaber succes for dem selv og virksomheden gennem denne rolle.

Situationsbestemt Ledelse

Alle disse kompetencer og styrker er der dog ikke nogen medarbejdere, der kommer med fra dag 1. Det er til dels nogen, som medarbejderen selv kommer med og selv gennem sin egen medarbejderstilling har opøvet, og til dels er det nogen, som medarbejderen lærer med tiden i rollen som leder.

Selvom disse karaktertræk kan være retningsvisende, er der ikke nogen specifik formel for, hvad det kræver at være en god leder. Ingen mennesker er ens, og derfor skal man altid tage udgangspunkt i det enkelte individ og se på, om de kompetencer medarbejderen allerede har, kan udbygges og løftes, sådan at netop den medarbejder får succes i lederrollen.

Hvis ledelsen skal findes blandt medarbejderne, kan der derfor også være god grund til at få medarbejderen på et ledelseskursus, som kan hjælpe medarbejderen med at øge sine ledelseskompetencer og blive klogere på sin ledelsesstil, der kan skabe grobund for en god fremtidig ledelse i virksomheden.

Et af de mest anerkendte ledelsesværktøjer, som kan bruges i forbindelse med uddannelse af nye og eksisterende ledere, er Situationsbestemt Ledelse. Situationsbestemt Ledelse er en ledelsesteori, der går ud på, at mennesker er forskellige, og har forskellige slags ledelsesbehov.

Med Situationsbestemt Ledelse får den nye eller eksisterende leder nogle værktøjer, som kan hjælpe lederen med at tilpasse sin ledelsesstil til den specifikke situation og til den enkelte medarbejder. Lederen får altså viden om egne styrker og udviklingsområder og bliver klogere på, hvordan den enkelte leder skal tilpasse sin daglige ledelse for at skabe det bedste match med medarbejderne. Dette kan i sidste ende skabe mere effektivitet og dermed skabe vækst i virksomheden.

Nyansættelse af leder

Hvis der ikke umiddelbart er nogen inden for virksomhedens egne fire vægge, der er egnet til stillingen, og som ville kunne tage lederrollen på sig, er det en mulighed at ansætte en udefrakommende person til at blive virksomhedens nye leder.

En nyansættelse kan samtidig også være lige den omstilling, der skal til, for at der skabes øget vækst og fremgang i virksomheden.

Hvis I vælger at ansætte en ny udefrakommende kandidat til lederstillingen, handler det for ansættelsesudvalget om at være særlig opmærksom på, hvilken type leder I ønsker at ansætte, og på den baggrund finde den rette kandidat.

Noget af det vigtigste i rekrutteringen af en god leder er derfor at udarbejde en jobanalyse og en kompetenceprofil.

I jobanalysen skal I opstille klare krav og ønsker til kandidaten, og finde ud af, hvilke kerneopgaver, lederen vil skulle varetage, samt hvilke resultater, lederen skal kunne levere. Det vil samtidig kunne danne grundlag for en stillingsbeskrivelse.

Kompetenceprofilen skal beskrive, hvilke kompetencer kandidaten skal have for at kunne bestride jobbet. Her skal du lave en liste over kompetencer og viden, som det er et krav, at den kommende leder skal besidde. Her kan det hjælpe at overveje, hvordan den kommende leder skal handle i specifikke situationer, og hvilke færdigheder kandidaten skal besidde.

Gør brug af en evnetest eller DISC analyse

Når I har fået kortlagt en jobanalyse og en kompetenceprofil og fået relevante ansøgere til stillingen, følger jobinterviewene. Her skal I vælge en interviewmetode, hvor I bedst muligt kan finde frem til den helt rigtige kandidat til lederstillingen.

Mange virksomheder vælger ofte en uformel samtale som interviewform, fordi ansættelsesudvalget får mulighed for at lære ansøgeren bedre at kende. Hvis du skal blive klogere på kandidatens egentlige kompetencer, kan det dog være en rigtig god idé at vælge en anden interviewmetode eller supplere den uformelle samtale med en evnetest og/eller en personlighedsanalyse som eksempelvis en DISC analyse.

En evnetest er et testværktøj, der tester en persons evne til at tænke og ræsonnere, hvor en DISC test tester, hvilken personlighedstype kandidaten kan karakteriseres som.

Sammen med en samtale kan disse testværktøjer altså helt konkret fortælle jer om kandidatens personlighed samt styrker og svagheder. Det kan hjælpe jer med at finde ud af, om den pågældende ansøger er det rette match til jeres lederstilling – både i forhold til lederkompetencer og personlighed.

Find frem til den rette leder

Uanset om I vælger at forfremme en af virksomhedens medarbejdere til leder, eller I vælger at nyansætte en leder, er det vigtigt, at I kigger på, hvilke konkrete kompetencer, og hvilken ledelsesstil den kommende leder skal have, allerede har, eller kan opbygge, som kan skabe det bedste grundlag for en god ledelse i jeres virksomhed.

Det kan vi hos HR Solutions være behjælpelige med. Med de rette værktøjer kan vi hjælpe jeres virksomhed med at finde frem til den rette kandidat. På den måde kan vi hjælpe jeres virksomhed med at skabe den bedste ledelse til jeres medarbejdere. Kontakt os for nærmere information på 70 26 32 25, eller udfyld formularen herunder.