Nyheder



Bliv en endnu bedre leder med en 360 graders evaluering

”Han/hun er den fødte leder”. Den sætning har du nok hørt før. Men den fødte leder findes ikke – det kræver uddannelse og konstant udvikling af mange forskellige facetter i lederskabet.

Som leder forventes det, at du kan skabe resultater – også gennem dine medarbejdere. Lederrollen bærer altså et stort ansvar, og derfor er det også vigtigt, at du som leder konstant udvikler dig og dine medarbejder.

For at du kan skabe resultater gennem dine medarbejdere, er din vigtigste rolle at lede medarbejderne mod målet, men også at motivere og engagere medarbejderne.

Kig dig selv i spejlet

Hos HR Solutions tilbyder vi en 360 graders lederevaluering, hvor du får ærlig og konstruktiv feedback fra dine medarbejdere, kolleger, leder m.m. Du vil med andre ord se dig selv i spejlet og få indblik i, hvordan andre ser dig, dine styrker og dine udviklingsområder. Dette danner grundlaget for, at du kan udvikle dig til at blive en endnu bedre leder, end du er i dag.

Mange vil opdage, at den opfattelse andre har af dem, ikke stemmer helt over ens med deres egen opfattelse. Først når dette er synliggjort, har de mulighed for at ændre sig og dermed også ændre den opfattelse, som andre har af dem.

Hvad er en 360 graders evaluering?

Med 360 graders evaluering får du feedback fra personer, der arbejder tæt sammen med dig. Du kommer altså hele vejen rundt (360 grader)i dit lederskab. Evalueringen omhandler både din ledelse, dit lederskab samt dine faglige kompetencer.

Evalueringen er bygget op om en spørgeramme inddelt i 10 områder med 5-8 spørgsmål inden for hvert område. Selve spørgerammen kan tilpasses til dine ønsker.

Hvad får du ud af en 360 graders evaluering?

Resultatet af en 360 graders evalueringDe fleste, der gennemfører en 360 graders evaluering oplever, at de får:

  • Indsigt i hvad andre oplever omkring deres ledelse
  • Indsigt i udviklingsområder og styrker
  • Indsigt i områder hvor deres leder ser deres styrker
  • Indsigt i hvor deres leder, kollegaer eller medarbejder har en anderledes opfattelse end deres egen
  • Fokus på resultatskabende faktorer

Ovenstående opleves, når der lægges en handlingsplan ud fra evalueringens resultater. Dermed kan der skabes et overblik og en plan for de konkrete tiltag, der skal til for at forbedre de enkelte områder.

Som med så mange andre analyser og evalueringer, anbefaler vi, at der 1-2 gange årligt bliver fulgt op på 360 graders evalueringen. Ved at gøre dette kan du også løbende følge med i din udvikling, og du kan se, om der er sket forbedringer inden for nogle af dine udviklingsområder.

Vil du høre mere?

Er du interesseret i at høre mere om 360 graders evalueringen, og hvad du kan få ud af denne type evaluering? Den 4. oktober 2019 kl. 13-13.30 afholder vi en online præsentation om 360 graders lederevalueringen. Du kan deltage via dette link: https://zoom.us/j/268798112

Har du ikke mulighed for at deltage denne dag, så hold øje med vores kommende zoom-møder. Vi opdaterer løbende siden med kommende online møder og præsentationer. Alle zoom-møder tager ca. 30 minutter.

Du er selvfølgelig også velkommen til at ringe til os på telefon 70 26 32 25 eller sende en mail til info@hrsolutions.dk, hvis du har spørgsmål.

Lederrekruttering – sådan finder du den rette kandidat til en lederstilling

Hvis din virksomhed skal have ny ledelse, hvordan finder du så bedst muligt den rette kandidat?

Det kan være rigtig svært at finde den rette kandidat til en lederstilling. Valget af den rette leder har nemlig afgørende betydning for, om virksomheden får succes. Da en rekrutteringsproces både er tidskrævende og økonomisk forankrende, er det derfor også utrolig vigtigt, at den rigtige kandidat bliver fundet første gang.

Når der skal ansættes en ny leder i virksomheden, er der to måder, man kan finde frem til den rette kandidat på. Den ene er gennem en nyansættelse, hvor virksomheden vælger en kandidat til lederstillingen gennem eksterne ansøgere. En anden måde er ved, at virksomheden kigger indad og prøver at finde den rette kandidat til lederstillingen internt i virksomheden blandt virksomhedens medarbejdere.

Forfremmelse af medarbejder til leder

Ofte kan det være nyttigt at kigge grundigt internt i virksomheden for at undersøge, om der skulle være en dygtig medarbejder, der ville være egnet til stillingen som leder. I kan eventuelt forhøre jer blandt medarbejderne til medarbejderudviklingssamtalerne om, hvad deres karrieredrømme er, og om der er nogen, der kunne være interesseret i en lederstilling.

Hvis I finder en eller flere medarbejdere, der kunne være interesseret i at blive leder, handler det for ansættelsesudvalget om at finde lige præcis den medarbejder, der har de kompetencer, der skal til, og som kan varetage lederrollen med succes.

Her er det især vigtigt, at du ikke kigger på, hvilke medarbejdere, der leverer de bedste resultater, men derimod også kigger efter personer, der er vellidte blandt kollegaerne, og som har en god kemi med de fleste på kontoret. Selvom en medarbejder leverer fantastiske resultater, er det ikke ensbetydende med, at personen kan få andre til at gøre det samme i lederrollen.

Som virksomhed skal I derfor huske på, at det både er de faglige og personlige lederkompetencer, der skal i spil, for at den kvalificerede medarbejder kan få succes i rollen som leder.

Hvad kræver det at blive en god leder?

Hvad kræver det at blive en god leder?Uanset om I vælger at nyansætte en leder eller forfremme en af virksomhedens medarbejdere til leder, kan det være en god idé at have for øje, hvad det kræver at blive en god leder. Her kan I undersøge, hvilke kompetencer den kommende leder skal tilegne sig eller bygge videre på, for at kunne blive en god og dygtig leder.

Ledelse kræver en hel del. En god leder skal besidde mange forskellige kompetencer og styrker i forhold til at kunne gennemskue de processer, der skaber vækst og fremgang for virksomheden og i forhold til at gennemskue de individer, der ligger bag processerne – hvordan de trives, motiveres og lykkes med deres opgaver.

Kendetegnene ved en god leder er derfor, at en leder skal kunne:

  • inspirere sine medarbejdere og udøve kontrol
  • tage beslutninger og samarbejde
  • have gennemslagskraft og inddrage sine medarbejdere
  • udvise struktur og fleksibilitet

For at få succes med lederskab og være en god leder, skal personen hele tiden gå balancegang mellem disse modsatrettede styrker.

For at blive en god leder, skal man desuden kunne sætte klare mål og visioner for virksomheden og hjælpe virksomhedens medarbejdere til at kunne se disse mål.

Derudover er det vigtigt, at lederen engagerer og motiverer sine medarbejder, og kommunikerer til dem på en forståelig og respektfuld måde.

Foruden disse styrker og kompetencer, skal en god leder desuden have en forståelse for og udøve:

  • Dialogskabelse mellem leder og medarbejder, hvor lederen skal have evnen til også at lytte
  • Coaching af medarbejderne for at få medarbejderne til selv at kunne lave problemløsning
  • Konflikthåndtering både internt og eksternt i virksomheden
  • Åbenhed og ærlighed
  • Trivselsskabelse hos medarbejderne

En god leder skal dermed kunne balancere mellem de bløde og hårde værdier, og skal formå både at sætte sig i respekt over for medarbejderne, men samtidig også inspirere og motivere medarbejderne, sådan at de forstår deres egen rolle i virksomheden, og skaber succes for dem selv og virksomheden gennem denne rolle.

Situationsbestemt Ledelse

Alle disse kompetencer og styrker er der dog ikke nogen medarbejdere, der kommer med fra dag 1. Det er til dels nogen, som medarbejderen selv kommer med og selv gennem sin egen medarbejderstilling har opøvet, og til dels er det nogen, som medarbejderen lærer med tiden i rollen som leder.

Selvom disse karaktertræk kan være retningsvisende, er der ikke nogen specifik formel for, hvad det kræver at være en god leder. Ingen mennesker er ens, og derfor skal man altid tage udgangspunkt i det enkelte individ og se på, om de kompetencer medarbejderen allerede har, kan udbygges og løftes, sådan at netop den medarbejder får succes i lederrollen.

Hvis ledelsen skal findes blandt medarbejderne, kan der derfor også være god grund til at få medarbejderen på et ledelseskursus, som kan hjælpe medarbejderen med at øge sine ledelseskompetencer og blive klogere på sin ledelsesstil, der kan skabe grobund for en god fremtidig ledelse i virksomheden.

Et af de mest anerkendte ledelsesværktøjer, som kan bruges i forbindelse med uddannelse af nye og eksisterende ledere, er Situationsbestemt Ledelse. Situationsbestemt Ledelse er en ledelsesteori, der går ud på, at mennesker er forskellige, og har forskellige slags ledelsesbehov.

Med Situationsbestemt Ledelse får den nye eller eksisterende leder nogle værktøjer, som kan hjælpe lederen med at tilpasse sin ledelsesstil til den specifikke situation og til den enkelte medarbejder. Lederen får altså viden om egne styrker og udviklingsområder og bliver klogere på, hvordan den enkelte leder skal tilpasse sin daglige ledelse for at skabe det bedste match med medarbejderne. Dette kan i sidste ende skabe mere effektivitet og dermed skabe vækst i virksomheden.

Nyansættelse af leder

Hvis der ikke umiddelbart er nogen inden for virksomhedens egne fire vægge, der er egnet til stillingen, og som ville kunne tage lederrollen på sig, er det en mulighed at ansætte en udefrakommende person til at blive virksomhedens nye leder.

En nyansættelse kan samtidig også være lige den omstilling, der skal til, for at der skabes øget vækst og fremgang i virksomheden.

Hvis I vælger at ansætte en ny udefrakommende kandidat til lederstillingen, handler det for ansættelsesudvalget om at være særlig opmærksom på, hvilken type leder I ønsker at ansætte, og på den baggrund finde den rette kandidat.

Noget af det vigtigste i rekrutteringen af en god leder er derfor at udarbejde en jobanalyse og en kompetenceprofil.

I jobanalysen skal I opstille klare krav og ønsker til kandidaten, og finde ud af, hvilke kerneopgaver, lederen vil skulle varetage, samt hvilke resultater, lederen skal kunne levere. Det vil samtidig kunne danne grundlag for en stillingsbeskrivelse.

Kompetenceprofilen skal beskrive, hvilke kompetencer kandidaten skal have for at kunne bestride jobbet. Her skal du lave en liste over kompetencer og viden, som det er et krav, at den kommende leder skal besidde. Her kan det hjælpe at overveje, hvordan den kommende leder skal handle i specifikke situationer, og hvilke færdigheder kandidaten skal besidde.

Gør brug af en evnetest eller DISC analyse

Når I har fået kortlagt en jobanalyse og en kompetenceprofil og fået relevante ansøgere til stillingen, følger jobinterviewene. Her skal I vælge en interviewmetode, hvor I bedst muligt kan finde frem til den helt rigtige kandidat til lederstillingen.

Mange virksomheder vælger ofte en uformel samtale som interviewform, fordi ansættelsesudvalget får mulighed for at lære ansøgeren bedre at kende. Hvis du skal blive klogere på kandidatens egentlige kompetencer, kan det dog være en rigtig god idé at vælge en anden interviewmetode eller supplere den uformelle samtale med en evnetest og/eller en personlighedsanalyse som eksempelvis en DISC analyse.

En evnetest er et testværktøj, der tester en persons evne til at tænke og ræsonnere, hvor en DISC test tester, hvilken personlighedstype kandidaten kan karakteriseres som.

Sammen med en samtale kan disse testværktøjer altså helt konkret fortælle jer om kandidatens personlighed samt styrker og svagheder. Det kan hjælpe jer med at finde ud af, om den pågældende ansøger er det rette match til jeres lederstilling – både i forhold til lederkompetencer og personlighed.

Find frem til den rette leder

Uanset om I vælger at forfremme en af virksomhedens medarbejdere til leder, eller I vælger at nyansætte en leder, er det vigtigt, at I kigger på, hvilke konkrete kompetencer, og hvilken ledelsesstil den kommende leder skal have, allerede har, eller kan opbygge, som kan skabe det bedste grundlag for en god ledelse i jeres virksomhed.

Det kan vi hos HR Solutions være behjælpelige med. Med de rette værktøjer kan vi hjælpe jeres virksomhed med at finde frem til den rette kandidat. På den måde kan vi hjælpe jeres virksomhed med at skabe den bedste ledelse til jeres medarbejdere. Kontakt os for nærmere information på 70 26 32 25, eller udfyld formularen herunder.







Medarbejder samtaler – Spild af tid eller hvad…

Hvert år gennemføres der millioner af MAS, MUS, PU eller lignende samtaler mellem medarbejdere og ledere.

Nogle af samtalerne er super gode andre mindre gode og nogle få får kritik som tidsspilde. Vi har gennem dialoger med danske virksomheder undersøgt, hvor forskellen ligger.

Den gode respons fås når

  • At der bliver taget udgangspunkt i de aftaler der ligger fra sidste dialog (er vi nået i mål)
  • At begge parter er afklaret om indholdet / dagsorden til samtalen
  • At begge parter har forberedt sig grundigt
  • At der er afsat tid til dialogen – god tid – så der ikke er noget vi ikke når at tale om
  • At der fremkommer konklusioner på medarbejdersamtalen som der er accept om
  • At der bliver lavet en plan for de kommende indsatser og perioder
  • At der bliver fuldt op på, det aftalte på det rigtige tidspunkt og jf. aftalen
  • At der sker en løbende opfølgning – så tingene bliver gennemført

Der gives også udtryk for, at de største udfordringer ligger indenfor følgende områder:

  • At der pga lederskifte ikke altid er klarhed over hvad der er aftalt på sidste medarbejdersamtale
  • At der er manglende forberedelse til samtalerne for både leder og medarbejderne
  • At der ikke bliver fuldt op på samtalerne og aftalerne ikke bliver overholdt

For at imødekomme dette har vi valgt at sætte strøm til disse vigtige elementer i MyHRsol.com Medarbejdersamtaler / Development. Således, at vi kan hjælpe med at få bedre og mere effektive medarbejdersamtaler både for medarbejderen og lederne samt sikre opfølgningen på indsatser.

Kontakt os for nærmere information på 70 26 32 25 eller se mere på www.myhrsol.dk

Derfor skal du satse mere på medarbejderudvikling

Medarbejderudvikling er vejen til succes. Når du satser på at styrke dine medarbejdere gennem medarbejderudvikling, kan du skabe større succes for din virksomhed, fordi du får gladere og mere effektive medarbejdere.

Hvis en medarbejder sidder fast, er kørt træt i arbejdet, eller I er bange for at miste jeres medarbejdere, fordi de føler, at de ikke længere lærer noget nyt, kan det være en god idé med mere medarbejderudvikling.

Fasthold dine medarbejdere med medarbejderudvikling

Medarbejderudvikling kan være mange ting. Det kan være kurser, efteruddannelse eller seminarer, men det kan også være medarbejderudvikling internt i virksomheden.

Når man har været på den samme arbejdsplads et godt stykke tid, kan man opleve, at der er dage, der ligner hinanden, og dage, hvor man gang på gang får tildelt den samme rolle og de samme opgaver.

Dog kan man som medarbejder også forvente, at man kommer til at skifte rolle flere gange i jobbet, og derfor skal man desuden være robust og omstillingsparat til et omskifteligt arbejdsliv.

Dette kan føre til, at virksomhedens dygtige medarbejdere enten vælger at skifte job på grund af kedsomhed og manglende motivation i jobbet, eller at medarbejderne simpelthen bukker under for stress på grund af et for højt tempo og stort pres i en omskiftelig hverdag.

For at fastholde dine medarbejdere og skabe større jobtrivsel kan det derfor være en god idé at satse mere på medarbejderudvikling. Et større fokus på medarbejderudvikling, kompetenceafklaring og medarbejdertrivsel kan nemlig hjælpe virksomheder, der har medarbejdere, som er kørt fast, er demotiverede eller som ikke trives, med at genfinde glæden ved at arbejde.

Større fokus på medarbejderudvikling og et godt psykisk arbejdsmiljø

Godt arbejdsmiljøEn leders ansvar er at sørge for, at virksomheden fungere, og at både virksomheden og medarbejderne får succes. Ledelsens kerneområder er netop derfor også at sørge for, at medarbejderne i virksomheden hele tiden udvikler og forbedrer deres kompetencer, men samtidig også, at de trives i virksomheden.

En undersøgelse viser, at udvikling og fastholdelse af gode medarbejdere har stor eller meget stor betydning for 90 % af de adspurgte ledere. Motiverede medarbejdere har nemlig en helt afgørende betydning for, at du får succes med din virksomhed. Samtidig viser undersøgelsen, at et godt psykisk arbejdsmiljø vægtes højt hos syv ud af ti ledere.

Det tyder altså på, at der gennem de senere år er sket en positiv udvikling, hvor der er kommet større fokus på medarbejderudvikling og medarbejdertrivsel i de danske virksomheder. Det er også særligt vigtigt. For når medarbejderne trives og får mulighed for at vokse og udvikle sig i jobbet, er de motiverede og skaber gode resultater for din virksomhed.

Derfor er det særligt vigtigt, at du sørger for at tage hånd om dine medarbejdere både når det gælder det psykiske arbejdsmiljø og medarbejderudvikling.

Medarbejderudvikling på dagsordenen

Som medarbejder er det dog ikke sikkert, at man selv lige kan se behovet for medarbejderudvikling. Det er heller ikke sikkert, at man efter flere år i samme stilling er klar over, hvad der motiverer én, hvilke opgaver, der fanger interessen, og hvilke, man helst vil undgå. Og hvis man ér klar over dette, er det heller ikke sikkert, at man har mod på at fortælle lederen, at man ikke trives med de opgaver, som man har fået tildelt.

Det er derfor din opgave som leder at være opmærksom på, om dine medarbejder kunne have brug for at komme på kurser eller seminarer, og om dine medarbejdere trives med deres tildelte roller og arbejdsopgaver.

Udvikling af medarbejdere skal selvfølgelig ske på en måde, der stemmer overens med virksomhedens og medarbejderens værdier, ønsker og mål, sådan at der skabes en balance og overensstemmelse mellem den enkelte medarbejders behov for udvikling og virksomhedens målsætning og kompetencebehov.

Medarbejderudvikling med en 360 graders analyse

Som leder handler det altså om at placere medarbejderne på de rigtige poster, sådan at de både trives, men samtidig også performer bedst muligt gennem de arbejdsopgaver, de synes er mest spændende og interessante.

En måde at komme i gang med medarbejderudvikling kunne være ved at lave en 360 graders analyse eller feedback, der giver mulighed for at få indblik i medarbejdernes styrker og udviklingsområder. Analysen giver dig et overblik over medarbejdernes styrker, kompetencer og udviklingsområder, hvilket kan hjælpe dig, når du skal udvikle en handlingsplan for dine medarbejdere med konkrete tiltag til medarbejder- og kompetenceudvikling.

Læs meget mere om HR Solutions 360 graders feedback eller kontakt os på 70 26 32 25 for at høre mere om, hvilke løsninger din virksomhed kunne få gavn af til medarbejderudvikling.

Find den rette kandidat til jobbet med en evnetest

I de fleste virksomheder er det almindelig kutyme med én-to samtaler, som de udvalgte kandidater bliver indkaldt til. Men mange virksomheder benytter også personlighedsanalyser og andre tests, der kan hjælpe dem i rekrutteringsprocessen. Særligt DISC, og jung baserede tests bliver i høj grad brugt af virksomheder til rekruttering for at finde det rette kandidatmatch.

Særligt større virksomheder bruger tests i rekrutteringsprocessen, men også mindre virksomheder er i højere grad begyndt at bruge tests i forbindelse med rekruttering af kandidater. Faktisk viser en undersøgelse, at 2 ud af 3 virksomheder benytter tests til rekruttering. I større virksomheder med over 250 medarbejdere bruger 4 ud af 5 virksomheder tests, mens det ved små virksomheder med under 50 ansatte er hver anden, der bruger dem.

Tests er derfor meget populært blandt virksomheder til brug i rekrutteringssammenhæng. Især personlighedstests synes at være brugbart for mange virksomheder for at finde det rette match til virksomhedens profil.

Men står I og skal ansætte en ny medarbejder i virksomheden, kan det i lige så høj grad være en god idé at teste en kandidats evner for at finde ud af, om kandidaten har de arbejdsmæssige kompetencer, der er en forudsætning for den givne stilling.

En kandidat kan have en personlighed, der passer perfekt ind i virksomheden. Dette betyder dog nødvendigvis ikke, at kandidaten har sine stærke sider inden for lige præcis de områder, som er nødvendige i den gældende stilling. Derfor kan det være en god idé at lave en evnetest, der tester kandidatens stærke og svage sider.

Hvad er en evnetest?

En evnetest er en test, der måler en persons evner på forskellige kognitive områder. Den kan bestå af op til 9 deltests, og giver dermed virksomheder indsigt i en persons arbejdshastighed, evne til at tænke, indsamle, analysere, kombinere, vurdere og bearbejde forskellige informationer og svare rigtigt på dem.

Testen måler altså, hvor mange spørgsmål kandidaten svarer på over hvor lang tid, samt hvor mange procent af spørgsmålene kandidaten har svaret rigtigt på. På den måde måles en kandidats arbejdshastighed overfor kandidatens evne til at svare korrekt – altså hurtighed vs. kvalitet.

Evnetesten med de 9 deltests kan derfor være særlig god at bruge i rekrutteringssammenhænge for at få et indblik i en kandidats stærke sider og udviklingsområder og dermed finde frem til den kandidat, der løser opgaverne på den måde, der passer bedst til stillingen.

Hvad indebærer en evnetest?

En evnetest består af 9 deltests, som alle opstiller virkelighedsnære scenarier, som kandidaten skal svare på. Hver deltest måler et område af kandidatens evne til at tænke, løse problemer og drage konklusioner.

De 9 deltests er:

Abstrakt logisk tænkning

Her måles kandidatens evne til at se større helheder og muligheder. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som forretningsudvikling, abstrakt matematik, IT og håndværker/bygningskonstruktør.

Forståelse for logiske processer

Her måles kandidatens evne til at forstå årsagssammenhænge og effekten heraf. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som computerprogrammering, forskning, projektledelse, salg, indkøb og logistik.

Rumlig tænkning

Rumlig tænkning måler en kandidats evne til at se de logiske processer visuelt samt visuel tænkning. Denne test er relevant at bruge på kandidater inden for de kreative fag som tegnere, frisører, kunstnere, fotografer, designere, grafikere og arkitekter.

Forståelse for den sociale kontekst

Her måler testen en kandidats evne til at forstå sociale sammenhænge og andre mennesker. Den måler altså personens forståelse for den sociale kontekst. Denne test er relevant at bruge på kandidater til stillinger som ledere, undervisere, politikere, sælgere, fysioterapeuter og læger.

Numerisk tænkning

Numerisk tænkning måler en persons evne til at opfatte sammenhængen mellem numerisk information. Fx talrækker, hvor et tal mangler. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som detailsalg, ledelse, regnskab, logistik, økonomi og salg.

Matematisk logisk tænkning

Her måles en kandidats evne til at forstå den logiske anvendelse af matematik og anvende matematik, logik og vurdere argumenter. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som dataanalyse, forskning, indkøb og logistik samt inden for stillinger som analytiker og leder.

Ordparforståelse

Denne test måler en persons forståelse af sammenhængen mellem forskellige begreber og evne til at klassificere information. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som journalistik, planlægning, markedsføring, politik, forhandling og projektstyring.

Hukommelsestest

Denne test tester hukommelsen og kandidatens evne til at lagre mange visuelle objekter. Testen måler, hvor hurtigt en person kan identificere ens billeder, og viser, hvor stor arbejdshukommelsen er. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som detailplanlægning, arkitektonisk design, grafisk planlægning og andre stillinger, der kræver en god hukommelse.

Tekstforståelse

Denne tester kandidatens evne til at forstå skriftlig information og finde årsagssammenhænge. Denne test er relevant at bruge for virksomheder inden for arbejdsområder som journalistik, data- og analyseindsamling, identificering og løsning af problemer og i mange andre jobsammenhænge.

Hvordan bruges evnetesten

Da ikke alle områder er lige relevante for alle typer af stillinger, er det en god idé at udvælge de tests, som ligger tættest op af de kompetencer, der er nødvendige at besidde i den pågældende stilling, og som der derfor er behov for at teste.

Vi anbefaler, at virksomheder anvender 2-3 deltests ad gangen. På den måde kan evnetesten nemlig gennemføres på 20-30 minutter, hvorefter den kan suppleres af en samtale til at gennemgå testens resultater.

Husk dog at den bedste kandidat til stillingen ikke bør udvælges udelukkende på baggrund af en evnetest, men bør udvælges på baggrund af en samlet vurdering af kandidatens erfaring, uddannelse, kvalifikationer, personlighed og styrker og svagheder.

Hvad kan testen bruges til?

Evnetesten kan bruges i forbindelse med:

  • Rekruttering
  • Udviklingsscreening og talent management
  • Interne jobrokeringer

Testen er mest udbredt til brug i rekrutteringssammenhæng for at finde den rette kandidat. Men den kan altså også bruges til medarbejder-udvikling for at få indblik i medarbejdernes stærke og svage sider inden for de forskellige kognitive områder. Med brug af testen kan virksomhedens ledelse få indblik i de ansattes arbejdshastighed og spidskompetencer, hvilket kan fungere som udgangspunkt for en medarbejder-udvikling.

Endeligt kan testen bruges i forbindelse med interne jobrokeringer og teamskabelse i virksomheden. Hvis der skal rokeres internt i virksomheden, kan testen give afklaring om den pågældende medarbejder lever op til kravene til den gældende stilling.

Er evnetesten noget for din virksomhed?

Evnetesten og andre kognitive tests kræver en certificering. Certificeringen er nødvendig for at du må arbejde med de tilbagemeldinger og følsomme data i evnetesten. Ønsker du en certificering, eller vil du vide mere om evnetesten?

Ring på 70263225 i dag eller kontakt os på mail info@hrsolutions.dk og hør nærmere.

Foretrækker din virksomhed at bruge personlighedstests, kan du læse mere om DISC-testen her.







Brug DISC certificeringer til at styrke din virksomhed

DISC analyser er et redskab, der bliver mere og mere populære blandt virksomheder – og det med god grund! En DISC analyse fortæller nemlig noget om medarbejdernes personprofiler, herunder om deres adfærdsmønstre samt styrker og svagheder. Derfor er DISC analyse blevet et populært redskab i forbindelse med rekrutteringsprocessen, men kan også bruges til at danne teams eller til personudvikling.

Når en virksomhed kender en medarbejders personprofil og adfærd, kan virksomheden bruge denne viden til at danne teams. DISC analysens resultater kan også bruges til at afgøre hvilken medarbejder, der skal have ansvaret for en given opgave. Med andre ord kan DISC analyser være med til at effektivisere arbejdsprocesser i en virksomhed.

Hvad er en DISC test?

En DISC test – eller en DISC analyse, som er en mere korrekt term at anvende, tager udgangspunkt i en spørgeramme, som har til formål at afsløre en persons styrker og svagheder. Ud fra dette kan man finde ud af, hvad der motiverer en person, hvordan man skal kommunikere til personen samt personens generelle overbevisninger og konfliktadfærd.

En DISC analyse er med andre ord en standardiseret personanalyse. DISC modellen består af fire forskellige parametre: Dominans, Indflydelse, Stabilitet og Control. Det er ud fra disse fire parametre, at der dannes en profil af en person.

Når en person har gennemført en DISC analyse, vil personen vide, hvilket parameter personen i høj grad passer til. Der er ingen personer, der eksempelvis er 100% D. Der vil være tale af en kombination af de fire parametre, dog hvor der er en overvægt af det ene parameter.

Herunder kan du se, hvad de forskellige parametre i DISC står for.

Dominance (dominans)

Her er der tale om personer, der har en dominerende adfærd. Denne type personer er meget målorienterede, og motiveres af de resultater, de kan skabe. Denne persontype er oftest meget ligefrem i sin kommunikation, og vil også give ordre til andre. Persontypen trives med at have kontrol, og vil helst undgå at blive styret af andre.

Influence (indflydelse)

Denne personprofil er i højere grad en teambuilder. For denne persontype fylder det sociale aspekt og fællesskabet en stor rolle, og derfor er kommunikationen vigtig. Denne persontype kan opleves som meget entusiastisk og venlig.

Steadiness (stabilitet)

Her er der tale om en holdspiller. Denne persontype har behov for stabilitet og en tryghedsfølelse. Denne persontype tænker langsigtet og vil derfor også arbejde på at opnå langvarige relationer. Denne persontype trives med at fordybe sig i sine opgaver, og har derfor behov for tid til at løse opgaverne.

Conscientious (konformitet)

Denne persontype er meget struktureret. For denne persontype er fakta vigtige og de diskuterer ud fra logiske argumenter. Denne persontype er meget omhyggelig og detaljeorienterede.

Hvad kan virksomheder bruge DISC tests til?

Som virksomhed kan du anvende DISC modellen som grundlag for flere forskellige processer. Dette kan eksempelvis være i forbindelse med rekrutteringsprocessen, hvor du skal finde den bedste kandidat til en stilling – og som samtidig passer bedst ind i teamet. DISC analysen er blevet et udbredt redskab i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere eller i forbindelse med sammensætning af teams.

DISC analysen kan dog også anvendes til meget mere. Da DISC modellen også afslører en medarbejders stærke og svage sider, kan analysens resultater også bruges aktivt som et led i medarbejderudviklingssamtalen (MUS). Analysen kan altså give et indblik i, hvordan en medarbejder kan udvikles – både professionelt, men også på et personligt plan.

Endeligt kan du også anvende DISC modellen som udgangspunkt for situationsbestemt ledelse. Her vil DISC analysens resultater give dig viden om, hvordan du skal kommunikere med dine ansatte for at motivere dem til de forskellige arbejdsopgaver. Derudover kan analysernes resultater også give dig indblik i, hvordan du bedst giver feedback til de forskellige persontyper.

Vores forskellige typer af DISC certificeringer

Hos HR Solutions kan du blive certificeret i forskellige typer af DISC analyser. Vores forskellige certificeringstyper har forskellige formål, så du får de nødvendige redskaber til det, din virksomhed har behov for. De forskellige DISC certificeringer er:

  • Kvalitetsanalyse
  • Sammensætning af teams
  • Konvertering til Extended DISC

Du kan læse mere om vores forskellige certificeringer i Extended DISC herunder.

Extended DISC Basic

Med denne certificering får du på kun to dage et HR-værktøj. Med denne certificering lærer du at tolke personanalyser, adfærdstræk, samt hvordan du bedst kommunikerer med de forskellige persontyper.

Denne certificering er særligt velegnet for dig, der ønsker at anvende DISC analyser som en del af rekrutteringsprocessen, eller hvis du ønsker at udvikle din virksomheds trivsel og motivation. Du kan læse meget mere om certificeringen i Extended DISC Basis her.

Extended DISC Advanced Training

Hvis du allerede er certificeret i Extended DISC Basis og ønsker en dybere indsigt, er denne certificering lige noget for dig. Dette udvidelseskursus tager blot én dag, hvor der er fokus på fortolkningsopgaver.

Du kan læse meget mere om Extended DISC Advanced Training her.

Extended DISC Konverteringscertificering

Denne konverteringscertificering er for dig, der har en anden type DISC certificering end Extended DISC. Denne certificering styrker dine kompetencer gennem tolkning af personanalyser, adfærdstræk, samt hvordan du bedst kommunikerer med de forskellige persontyper.

Du kan læse meget mere om Extended DISC Konverteringscertificeringen her.

Extended DISC Team Sammensætning og Udvikling

Hvis du gerne vil lære, hvordan du sammensætter og udvikler stærke teams, så er denne certificering lige noget for dig! Her lærer du om de forskellige teamroller og deres samspil, og du vil få en forståelse for teammedlemmernes styrker og udviklingsområder.

Du kan læse meget mere om Extended DISC Team her.

Extended DISC Advanced Team

Dette er en udvidelse til certificeringen i Extended DISC Team Sammensætning og Udvikling. Med denne certificering får du nye idéer samt muligheden for at afprøve forskellige øvelser til hvordan du kan anvende teamudvikling. Denne certificering er bygget op om sparring, dialog og erfaringsudvikling med de øvrige deltagere.

Du kan læse meget mere om Extended DISC Advanced Team her.

Hvad koster en DISC certificering?

Prisen for en DISC certificering afhænger af, hvilken certificering, der er tale om, lige som varigheden af de forskellige certificeringer også vil variere. Du kan til enhver tid se vores aktuelle priser for DISC certificeringer i vores kursuskalender, hvor du også kan se de planlagte datoer.

Du kan til enhver tid tilmelde dig en certificering via kursuskalenderen – blot klik på ”Billetter” og gennemfør tilmeldings- og betalingsprocessen.

Har du spørgsmål til vores DISC certificeringer, er du også meget velkommen til at kontakte os på telefon: 70 26 32 25, eller ved at udfylde kontaktformularen herunder.







Få det optimale ud af MAS/MUS

En meningsmåling udført af analyseinstituttet Wilke, på vegne af Krifa, viser at størstedelen af de over 1000 adspurgte respondenter ikke får noget ud af de årlige medarbejderudviklingssamtaler. Mange oplever, at der ikke bliver fulgt op på samtalen efterfølgende, og at selve samtalen er uden udbytte. Tidsspildet går ud over begge parter, fordi lederne ikke forstår at bringe nok værdi til samtalen og medarbejderne ikke forbereder sig godt nok inden samtalen. Dette kan resultere i at samtalen bliver overfladisk og ustruktureret.

MU-samtalerne bør dog ikke afskaffes, men i stedet bør virksomhederne øge udbyttet af samtalerne ved at effektivisere forløbet både før, under og efter samtalen.

Inden samtalen

Medarbejderen bør finde lighedspunkterne mellem egne karrieremål og virksomhedens strategi, for at få et bedre udbytte, men også for at virksomheden sikrer at medarbejderen følger virksomhedens strategi.

Under samtalen

Lederen har mulighed for at få indblik i medarbejderens trivsel, da MUS kan være med til at spotte stress hos medarbejderen.

(kilde:via.ritzau)

Efter samtalen

Der bør forekomme opfølgning, da over 80% af de adspurgte i meningsmålingen, oplever en høj grad af faglig udvikling ved opfølgning af samtalerne.

(kilde:Meningsmåling om MU-samtalen)

På baggrund af ovenstående problemstillinger, samt de erfaringer vi har gjort os, har vi udviklet vores løsning, MyHRsol Development, som sikrer rammerne for løbende samtaler både på medarbejder -, team eller organisationsniveau.

Helt konkret vælges der start-, opfølgnings – og sluttidspunkt for dialogen og medarbejderen får via systemet en dagsorden for mødet, som udsendes af lederen og som herefter godkendes af medarbejderen, så alle deltagere til samtalen ved, hvad der skal forberedes.

Med løsningen bliver samtalerne lageret online, så både leder og medarbejder hele tiden har mulighed for at se, hvilke udviklingspunkter, der bliver aftalt under samtalen, og derved sikre opfølgning efterfølgende. Dette gør at medarbejderen får mere værdi fra samtalen, men giver også lederen bevidsthed om, at medarbejderen arbejder efter virksomhedens strategi.

Medarbejderne og organisationens værdier

Vi har alle en indsigt i de værdier som den organisation, vi er ansat i har valgt. De er formodentlig beskrevet i personalehåndbogen, hænger måske rundt på gangene og kontorerne. Mange af de steder jeg kommer på besøg, er de skrevet på væggen ved ankomst. Så sikrer vi, at de er synlige og vi viser, at vi har fokus på disse – eller har vi?

Værdier fortæller, hvilke strategiske fokusområder, vi alle skal have i organisationen – disse områder, kommer ofte ud af en strategiproces, hvor vision og mission for organisationen bliver velbeskrevet.

 

Er der ejerskab og motivation fra medarbejderen til at understøtte værdierne?

Alle organisationers succes er blandt andet afhængig af, medarbejdernes evne og motivation til at forstå og understøtte organisationens værdier. Lykkedes dette, vil der i højere grad blive arbejdet i samme retning, end hvis dette ikke lykkedes.

Værdier – ordene på væggen – skal overføres til vores hverdag. Dette gøres ved at beskrive den adfærd vi ønsker, for at understøtte værdierne.

 

Sæt værdierne i spil fra rekrutteringen til MAS/MUS til exit interview

Hvis værdierne er essentielle for organisationen, bør de have størst mulig fokus. Dette fokus bør starte allerede i rekrutteringsfasen som et af flere elementer, herunder blandt andet faglige – og menneskelige kompetencer, erhvervserfaring og uddannelsesmæssig erfaring.

For at fastholde det løbende fokus bør dialogen indgå i MAS/MUS dialoger. Disse gennemføres ofte hver 3., 6. og/eller hver 12. måned. På samme måde kan det integreres i et exit interview.

 

Hvordan gør jeg dette i praksis

Igennem FinxS, Extended DISC Value Report, som er en rapport, hvori din organisations værdier beskrives, med både overskrifter samt adfærdskompetencer, der understøtter værdierne.

Når kandidaten/medarbejderen udfylder en Value Report, så vil personens naturlige adfærd blive benchmarket op imod de adfærdskompetencer, der beskriver organisationsværdierne.

Dette giver et overblik over, hvor medarbejderen adfærdsmæssigt er motiveret og ikke motiveret, for at have de adfærdstræk der understøtter organisationens værdier.

Et eksempel på virksomhedens værdier, kunne være; samarbejde, kvalitet, målrettet, løsningsorienteret. Medarbejderne i virksomheden skal derfor adfærdsmæssigt matche en eller flere af disse.

 

Adfærdstræk

Informationen om, i hvor høj grad en medarbejder er motiveret adfærdsmæssigt, for at understøtte organisations værdier. Dette kan anvendes i hele processen, fra ansøgning til exit interview. Det betyder også, at der kan laves benchmark om, det er bestemte personer med bestemte værdier, der bliver eller forlader jeres organisation.

 

Værdier og teams

Med udgangspunkt i, at ingen kan alt, men et team kan – så er det ikke sikkert, at alle i et team behøver, at være lige motiveret for at udleve alle værdier. Det er dog vigtigt, at teamet har respekt og ejerskab for processerne og målene for teamet.

Du får mulighed for at se jeres værdier målt op imod team adfærd og den individuelle adfærd, hvilket evt. kan sammenholdes med performance.

 

Hvordan kommer jeg i gang?

Hvis I har beskrevet jeres vision, mission og værdier, så lad os tage en dialog og udarbejde jeres egen Value Report
Kontakt os på tlf. 70 26 32 25 eller skriv til os via hjemmesiden www.hrsolutions.dk

Venlig hilsen

Os fra HR Solutions A/S

Månedens profil – Februar 2018

Månedens profil denne gang kommer fra undervisningssektoren – efter en dialog mellem en studievejleder og en elev.

Eleven havde det svært med at indgå i gruppearbejde samt var ikke sikker på sit studievalg.

Personens naturlige adfærd anvendes som udgangspunkt for den videre dialog/vurdering.

Personen havde fokus på sit studie ved udfyldelse, hvilket kunne give en indikator på, hvordan personen trives.

Profilen indikerer, at der på studiet kræves nogle tilpasninger.

Nedenfor ses profil II

Den største ændring er på C-faktoren.
Som fra en høj position i Naturlig adfærd dykker langt ned i profil to.

Profil II – Naturlig adfærd

Form: SDC profil
Størrelse: Normal
Placering: Normal

Profil I – bevidst adfærd

Form: DI
Størrelse: Normal
Placering: Normal

Tilpasning: fra II til I

S og C adfærden bliver tydeligt mindre efterspurgt i den bevidste adfærd

I og D adfærden er lidt mere påkrævet/ synlig i den bevidste adfærd

S-vandring: (forskellen på S-adfærd i profil II og I. Da S-adfærd i profil II er på 105 % og i profil I på 100% så personen kan opleve et pres for, at skulle tilpasse sig sin tilpasset adfærd. Presset kommer fordi personen går på kompromis med sine egne holdninger, værdier eller normer.

Elevens oplevelse var, at der var store forventninger og han skulle ofte være den der tog ansvar og igangsatte tingene.

Han var ved at miste modet og her kom profilen til hjælp. Igennem dialog omkring egen præference for adfærd – fik studievejlederen og eleven afstemt forventninger og roller til både gruppearbejde og tage ansvar.

Månedens profil – januar 2018

Månedens profil kommer fra en af vores kunder – Tak for det – hun havde fået denne i forbindelse med en rekrutteringsproces af en ekstern sælger.

Personens naturlige adfærd anvendes som udgangspunkt for den videre dialog/vurdering. Vi formoder personen havde fokus på sit ønskede job ved udfyldelse.

Profilen indikerer, at personens adfærdsmæssige behov samt forventninger til det ønskede job ikke passer 100% sammen.

Nedenfor ses profil II


Den største ændring er på I-faktoren. Som fra en lav position i Naturlig adfærd stiger til den højeste faktor i profil II. Dette kunne være vigtigt at være opmærksom på, da personen kan opleve at blive meget træt af at kommunikere og påvirke hele tiden, specielt når det i kandidatens naturlige adfærd er blandt de laveste.

Hvis vi kigger i diamanten kan vi se en lang vandring som også viser at personen vil skulle tilpasse sig en del – under forudsætning af, at vi vurderer, at profil I passer til jobbet. Hvis profil II passer til jobbet – er det vigtigt at have en klar forventningsafstemning omkring organisationens forventninger til jobbet.

Profil II – Naturlig adfærd

Form: CD profil
Størrelse: Klemt
Placering: Normal

Profil I – Bevidst adfærd

Form: ID
Størrelse: Normal
Placering: Normal

Tilpasning: fra II til I

C adfærden bliver tydeligt mindre efterspurgt i den bevidste adfærd

S adfærd på næsten samme niveau

I adfærden er mere påkrævet/ synlig i den bevidste adfærd

Lidt mere D adfærd end i naturlig stil

S-vandring: (forskellen på S-adfærd i profil II og I. Da S-adfærd i profil II er på 50 % og i profil I på 30% så føler kandidaten ingen pres/stress i forhold til tilpasningen.