Af Kristian Olesen

Situationsbestemt Ledelse – ikke kun for ledere!

Vores samarbejdspartner Peter Holmen Møller, ejer af Konkret HR, har arbejdet med alle afskygninger af medarbejder- og lederudvikling, og har anvendt Situationsbestemt Ledelse-værktøjet de seneste 20 år.

Peter har over de forgangne 22 måneder gennemført flere udviklingsforløb hos OK a.m.b.a., som har stor fokus på progression og udvikling på både medarbejder- og lederniveau. Situationsbestemt Ledelse blev derfor en stor del af uddannelsesplanen med fokus på blandt andet effektiviseret kommunikation, konflikthåndtering og ledelse på alle niveauer i organisationen.

Første forløb var uddannelse af i alt 57 top- og mellemledere, i Situationsbestemt Ledelse – Building Leaders, for at styrke de ledelsesmæssige og kommunikative evner hos lederne.

Som noget nyt er Situationsbestemt Ledelse-værktøjet udgivet i en medarbejderudgave kaldet Taking Charge, hvor de på en intensiv endags workshop satte fokus på selvledelse, samt den praktiske anvendelighed af værktøjet i samspil med ledernes uddannelse. Peter gennemførte, blandt de første, workshoppen med i alt 22 medarbejdere hvis ledere ligeledes er uddannet i Situationsbestemt Ledelse-terminologien.

Hvad er Situationsbestemt Ledelse?

Building Leaders: 
Todages uddannelsesforløb, hvor ledere får værktøjer til at tilpasse sin ledelsesstil baseret på modtagerens kompetenceniveau
Taking Charge:

Endags intensiv workshop for medarbejdere med fokus på selvledelse, samt indsigt og italesættelse af egne kompetenceniveauer

Hvad hjælper det at lederne taler et sprog, som medarbejderne dybest set ikke forstår?

Det var naturligvis et af spørgsmålene, som igangsatte medarbejdernes uddannelses- og udviklingsforløb.

OK a.m.b.a. ønskede at forankre et fælles sprog, som gennemsyrede ledernes og medarbejdernes kommunikation, samt strømline og effektivisere deres kompetenceafdækning.

For hvordan afdækkes medarbejderens kompetenceniveau egentlig? Hvordan formidler man som medarbejder at opgaven, chefen har stillet, er udover ens kompetenceniveau? Er evnerne til stede? Er villigheden til at udføre opgaven til stede? Hvordan skulle et værktøj kunne afdække dette?

Ovenstående er blot nogle af de spørgsmål, som de 22 medarbejdere sad med inden uddannelsesforløbet, i Taking Charge.

Forløbet

Fokus for Peter på træningsdagen var især at give medarbejderne praktisk anvendelige redskaber, som de fremadrettet kunne bruge i dagligdagen overfor både kollegaer og deres respektive ledere. Hele pointen var ligeledes at give medarbejderne selvindsigt og skabe et realistisk billede mellem deres egen selvopfattelse og virkeligheden. Noget der selvsagt udfordrede deltagernes selvbillede af kompetencer.

Medarbejderne blev blandt andet bedt om at definere deres kompetenceniveau, på en række af deres arbejdsopgaver ud fra Situationsbestemt Ledelse-værktøjet. Mange måtte hurtigt medgive Peter, at så snart arbejdsopgaverne blev brudt op i flere underopgaver var kompetencer og villighed til at udføre opgaverne ikke nødvendigvis den samme, som først antaget. Ved at spørge sig selv ”præsterer jeg aktuelt på et vedholdende og acceptabelt niveau på denne opgave”, åbnede det i den grad øjnene for at der var opgaver eller underopgaver, som de længe ikke havde beskæftiget sig med eller præsteret vedholdende på.

Indenfor f.eks. salg kunne opgaverne brydes op i en række forskellige opgaver såsom: opfølgning på emner, lukke et salg, skabe relationer, tilpasse løsninger til kunden mm. Da medarbejderen typisk ikke har samme kompetenceniveau indenfor alle aspekter af salg, vil opgaverne brydes ned for at skabe et fundament for medarbejderens fremadrettede udvikling.

På denne måde blev medarbejderne udfordret, og fik større selvindsigt i deres kompetenceniveauer, på deres enkelte arbejdsopgaver. Hele essensen i selvledelse er bevidstgørelse af egne kompetencer for at danne grundlag og tage ansvar for selvudviklingen og italesættelse af hullerne til f.eks. ledere, kollegaer eller i projektgrupper.

”Et glimrende værktøj til den daglige kommunikation og forståelse af kompetenceniveauet mellem min leder og jeg selv”

– Tine Langkjær, Medarbejder, OK a.m.b.a.

Udbyttet

Alle medarbejderne tog en udførlig handleplan med fra træningsdagen med konkrete tiltag, som de skulle arbejde med. Hvad end det måtte være, at konfrontere sin leder med en opgave de længe har fortrængt grundet manglende evner, eller skabe en generelt hurtigere og gnidningsfri kommunikation ifm. overdragelse af arbejdsopgaver. På denne måde fik alle medarbejdere individuelt tilpassede tiltag med sig hjem.

Medarbejderne erfarede efterfølgende at kommunikationen mellem dem selv og lederen blev langt mere effektiv. Begge parter fik et fælles sprog, hvor lederen meget nemmere kunne bruge en tilpasset ledelsesstil baseret på medarbejderens kompetenceniveau. I takt med at flere uddannes i værktøjet, vil det ligeledes kunne bruges på tværs af afdelinger til at effektivisere kommunikationen og arbejdsprocesserne.

Fremadrettet skal værktøjet blandt andet bruges når medarbejderne og lederne har deres løbende Pit Stop-samtaler, hvor fokus blandt andet er arbejdsopgaver og personlig udvikling. Derved sikre OK a.m.b.a. at både medarbejdere og ledere bliver holdt til ilden, og der fortsat er ejerskab for begge parter.

[rev_slider alias=”slider1″]